روش های طراحی شغل

روش های طراحی شغل

  1. تخصصی کردن شغل

تخصصی کردن شغل شامل به کار گیری شیوه های کار استانداردشده و داشتن کارکنانی است که کارهای تکراری انجام می دهند و وظایف به دقت تعریف و ساده شده است این نوع روش طراحی شغل را مهندسان صنعتی  و تحلیل گران زمان و حرکت به کار برده اندکه آن روش علمی نیز نامیده اند. تحلیل گران شغل در این روش، فرایند طراحی را به گونه ای انجام می دهند که از مرز قابلیت های کارکنان فرا تر نرود . فرض اساسی روش تحلیل شغل علمی این است که کارکنان اصولاً نسبت به انجام دادن کار رغبت ندارند و تنها انگیزه اصلی آنها پاداش اقتصادی و مالی است در این نوع طراحی، مولفه هایی نظیر تنوع وظایف، اهمیت و غنی بودن شغل، استقلال عمل، بازخور و هویت کمتر معنا می یابد و افراد صرفاً به صورت خود کار ملزم به رعایت موازین تقسیم کار در اجزای کوچک و ساده هستند. هرچند در این روش مزیت هایی هم چون قابلیت پیش بینی، روشن بودن هدف کار، وجود سازگاری با توانایی های فردی وگرایش به کارآیی را می توان ملاحظه کرد، اما از لحاظ عامل های انگیزشی سطح بالا با نارسایی های جدی مواجه است و بزودی بخصوص در مورد افراد مستعد می توان به خستگی، غیبت، کارشکنی و استعفا منجر شود. بهبود کارآمدی عملیات سازمان از طریق بهره گیری از مهارت سطح پایین و هزینه نیروی کار اندک، نیاز برای کمترین آموزش ضمن خدمت ، کنترل آسان، کمیت تولید و وجود خطا های اندک بخصوص وقتی که کارکنان مشاغل یکنواخت ساده ای را انجام می دهند از مزیت های دیگر روش علمی است. تکراری بودن شغل، همگامی ماشینی[1]، نداشتن محصول نهایی، تعامل اجتماعی محدود،  فقدان مشارکت  و مداخله کارکنان با یکدیگر، هزینه های بالا و فقدن انعطاف از جمله مشکلات اصلی این نوع طراحی شغل است.

  1. توسعه شغل

توسعه شغل در صدد گسترش شغل از طریق بارگیری افقی[2] است. یعنی افزودن بر تنوع وظایفی که انجام می شود هم چنان که سازمان ها به کوچک سازی و کاهش کارکنان می پردازند و ساختار آنها تخت می شود ،چند مهارتی و افزایش علایق کاری نیز به گونه ای فزاینده ای اهمیت می یابد . توسعه شغل در غالب پیام گوناگونی وظیفه فرض می کند که برخی از معایب تخصصی شدن شغل را می توان جبران نماید، از این راه ، عملکرد و رضایت کارکنان با افزودن بر شمار عملیاتی که بدان مشغول اند افزایش می یابد هر چند در فرایند پیاده سازی توسعه شغلی به مسائلی هم چون آموزش و آموختن تخصص های گوناگون توجه می شود لکن این روش برای آن دسته از کارکنانی که خود رای هستند و دوست دارند که کار به نام آنان تمام شود سود مند نیست توسعه شغل راه مناسبی در قبال مساله تخصص گرایی مفرط بود که ویژگی برجسته سازمانهای صنعتی تلقی می شد.

  1. غنی سازی شغل

غنی سازی شغل شامل ایجاد تغیرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است بارگیری عمودی[3] به کارکنان فرصتی را برای تجربه کردن موفقیت ها ی عمده ، قدردانی، مسئولیت و رشد شخصی می دهد و بارگیری افقی پیچیدگی کار را برای ارتقا بخشیدن به رغبتها افزایش می دهد بنابراین غنی سازی شغل به تولید عامل های انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود که ذیلاً به برخی از این عامل ها می پردازیم :

ترکیب وظایف :

وظایف جزئی به منظور افزایش گوناگونی مهارت و هویت وظیفه با یکدیگر ترکیب می شوند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   ارائه شیرهای هیدرولیک و پنوماتیکی با بهترین کیفیت

ایجاد واحد های کاری طبیعی:

شغل تغییر می یابد براین پایه کارکنان خود را در قبال آن مسوول می دانند یا خودشان را مجموعه ای  منطبق با کار تلقی می کنند. این امر آنها را به سوی این دیدگاه سوق می دهد که کار به جای این که بی ربط و ملال آور و خسته کننده باشد، مهم ومعنا دار است.

 

ایجاد رابطه با متقاضیان و ذی نفعان:

غنی سازی شغل رابطه مستقیم بین کارکنان و متقاضیان و ذی نفعان را تقویت می کند .

گسترش مشاغل به صورت عمودی :

این امر موجب می شود تا شکاف بین جنبه های “انجام دادن” و “کنترل کردن” شغل پر شود . در نتیجه خود مختاری و آزادی عمل مناسبی را برای کارکنان فراهم می سازد.

گشودگی مجاری بازخور:

غنی سازی شغل یکی از موثر ترین شیوه های بازخور دادن به کارکنان است. بازخور فرایندی بدین معنی است که کارکنان نه تنها یاد می گیرد که چگونه درحال پیشرفت هستند بلکه می کوشند که عملکرد خود را نیز بهبود بخشند.

به این دلیل است که ادعا می شود غنی سازی شغل می تواند هم به عملکرد شغل و هم به رضایت شغل منجر شود. بر اساس پیمایشی که از 100مطالعه پژوهشی به دست آمد مشخص شده که غنی سازی شغل به بهره وری بالا، بهبود کیفیت محصول، پایین آمدن نارضایتی های کارکنان، بهبود طرز تلقی های کارکنان،کاهش غیبت وترک خدمت اختیاری  کارکنان و پایین آمدن هزینه ها منجر می شود.

  1. چرخش شغل

چرخش شغل تنوع وظیفه را به وسیله ی جابه جایی متناوب کارکنان بین مشاغل افزایش می دهد در این روش به منظور کاهش عوارض ناخوشایند کار نظیر یکنواختی، خستگی و ملالت و بیزاری ناشی از کم اهمیت بودن و ساده بودن کار سعی می شود وظایف متفاوت در نظر گرفته شود تا از این طریق امکان افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده فراهم گردد هدف عمده چرخش شغل کاهش بی حوصله گی و ملامت[4] از طریق متنوع سازی وظایف کارکنان است. چنان چه چرخش شغل در محیطی به کار رود که کارکنان در مشاغل بسیار چالشی قرار دارند، می تواند برای بهبود رضایت شغلی موثر باشد و به رشد کارکنان برای برخورداری از دیدگاه کلی نگر کمک کند و نیز در افزایش مهارت ها و انعطاف پذیری نیروی کار موثر باشد . مزایای دیگر چرخش  شغل شامل کنترل آسیب های ناشی از فشار های روانی مکرر ، کاهش استرس های کاری، کاهش غیبت و پایین آمدن میزان ترک خدمت های اختیاری کارکنان و نیز انگیزش فزاینده است. چرخش شغل همچنین معایبی به این شرح دارد :

  • به افزایش هزینه های آموزش منجر می شود.
  • هنگامی که یک کارمند در شغل جدید جابه جا می شود در ابتدا از کار آمدی اندکی برخوردار است و    ممکن است این امر به بهره وری پایین منتهی شود.
  • هنگامی که تعدادی از یک گروه کاری برای پذیرش چرخش شغل کارکنان آماده نباشد ، زمینه اختلال و  بی نظمی فراهم می شود.
  • از لحاظ زمانی نظارت فزاینده ای برای پاسخگویی به سوالات و بازبینی کارکنان جا به جا شده نیاز خواهد  بود.
  • به بی انگیزشی[5] کارآموزان با هوش و بلند پروازی منجر می شود که در صدد دست یابی به مسئولیت های خاص برای انتخاب کار تخصصی هستند.(عباسپور،1384،208-205)

[1] . mechanical pacing

[2] . horizontal loading

[3] . vertical loading

[4] . boredom

[5] . demotivation