رویکردهای معنویت در محیط کار

رویکردهای معنویت در محیط کار

دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کار عبارت است از:

  1. رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی[1]
  2. رویکرد دینی[2]
  3. رویکردهای هستی­گرایانه و سکولار[3](کریشنا کومار و نک، 2002)
  4. رویکرد مخالفان معنویت(بورژو، 2000)

در ادامه بحث به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی: بعضی ها معنویت را برخاسته از درون انسانها می دانند و معتقدند معنویت چیزی فراتر از قواعد مذهبی است. اگر چه در این دیدگاه به طور قطع صحبت از قدرتی به میان می­آید که از درون هر فرد سرچشمه می‌گیرد ولی در عین حال این دیدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیز می شود. به گونه­ای که طرفداران این دیدگاه، معنویت را به صورت احساس اصلی فرد در مورد ارتباط با درون خود، دیگران و کل جهان تعریف می­کنند(نک، 2002). در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است (کریشنا کومار و نک، 2002). در این دیدگاه، معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (از قبیل اچمز و دوچن 2000 )

رویکرد دینی (مذهبی): این دیدگاه معنویت را وابسته به مذهب افراد قلمداد می­کند. بر طبق این نگرش معنویت در هر مذهب خاص معنای متفاوتی خواهد داشت (کریشنا کومار و نک، 2002).. برای مثال مسیحیان پروتستان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند و عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است. وبر (1382) شکل­گیری سازمان عقلایی در غرب را ناشی از اخلاق پروتستانی می­داند. هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (منتن[4]). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود(جاکبسن[5]). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی[6] مطرح می‌شود که مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند ( یوسف، 2000 ) طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند. در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند. به این ترتیب نگرش مذهبی به معنویت موجب اختلافات زیادی خواهد شد چرا که از دیدگاه هر مذهبی، معنویت دارای معنای خاصی است.

رویکردهای هستی­گرایانه و سکولار: طرفداران این دیدگاه بر این عقیده­اند که معنویت در ارتباط با سئوالاتی است که هستی­گرایان مطرح می­کنند از قبیل: کار من چه معنایی می­دهد؟ و یا چرا من این کار را انجام می­دهم؟ این دیدگاه بیشترین ارتباط را با مفاهیمی از قبیل: معنای واقعی کار، هدف اصلی از انجام کار، و تاثیر کار بر زندگی افراد دارد . پرسش‌هایی از این دست در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد(کریشنا کومار و نک، 2002).

رویکرد مخالفان معنویت: در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (برادلی، 2003،451).

 

2-2-5) نیازهای معنوی کارکنان و ظهور پارادایم معنویت در محیط کار

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (مارکز،2005). موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است  در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (لاند دین، 2001). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مرجع آگهی و نیازمندیها : سایت دو فانوس

جودی نیل[7] از محققان باسابقه در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار[8] و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در فصلنامه مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (استیوارت، 2002).

اشمس و دوچن[9] (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

  • کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.
  • این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.
  • دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های معنوی، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.
  • افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.
  • افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

بعضی از محققان[10]( 2000) عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت»[11] بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم»  .

سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز[12]، 2005). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند.

ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است. در نگاه پارادایم مدرنیسم، انسان موجودی است که با کنش عقلایی به دنبال دستیابی به منافع بیشتر است، یعنی موجودی است عقلایی- اقتصادی (عابدی جعفری و دیگران، 1387). اما در پارادایم نوظهور معنویت در محیط کار، هدف اصلی ایجاد نوعی توازن و تعادل در زندگی بشری بین جهان مادی و معنوی است. در این دیدگاه، معیار ارزیابی صرفاً سودآوری نیست و وظیفه مدیریت تنها اطمینان از کسب حداکثر سود برای سهامداران نمی­باشد، بلکه ایجاد توازن بین این هدف و ایجاد محیطی است که موجب رشد و شکوفایی توان بالقوه افراد و رفع نیاز فطری آنها به آرامش در داخل و خارج از سازمان می­باشد. وانگرمارش و کونلی [13](۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

[1] Intrinsic / Metaphysical

[2] Religious

[3] Existentialistic / Secular

[4] Menton, 1997

[5] Jacobson, 1983

[6] Islamic Work Ethic (IWE)

[7] Judi Neal

[8] www.spiritatwork.com

[9]Ashmos and Duchon

[10] Schrage

[11] Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

[12] Marques et al

[13] Wanger-Marsh and Conley