عوامل موثر بر انواع تعهد

– عوامل موثر بر انواع تعهد

1-5-3-2  تعهد عاطفی

در مطالعه ای توسط آلن و می یر برای سنجش و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط های تعهد عاطفی به شرح ذیل مطرح گردید (آلن و می یر، 1990، صص 18-1 به نقل از بافرانی،1387).

* چالش شغلی : سخت، دشوار، حرفه ای و فنی بودن شغل مورد تصدی

* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاری مربوطه.

* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعیین شده برای شاغل

* مشکل بودن هدف : عدم امکان دستیابی سریع به اهداف شغلی (ضرورت تلاش قابل ملاحظه برای رسیدن به هدف).

* پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد.

* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود میان همکاران.

* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت

* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان

* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

 

 

3-Mayer & Schoorman

* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می کنند.

* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.

متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می باشد که به دو قسمت تقسیم می شوند:

1- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می کند.

2- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می کند.

متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:

* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها

* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

* حمایت سازمانی

* وضوح نقش

* رهایی از تعارض

* سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:

* تحقق اهداف

* استقلال عمل در کار

* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

* چالش شغلی

* قلمرو شغلی

* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی

* مشارکت در تصمیم گیری

* اهمیت شخصی برای سازمان

 

2-5-3-2  تعهد مستمر

آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،1376  به نقل از بافرانی،1387)

1- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.

2- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آنها برای همان سازمان معتبر است.

3- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   اسناد پشتیبان هوشمند سازی مدارس

4- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان از دست می رود.

5- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می باشد (همان، ص 21).

 

3-5-3-2 تعهد هنجاری یا تکلیفی

در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.

اتزیونی (به نقل از شاین، ترجمه صادق پور،1370) از تعهد هنجاری با عنوان تعهد اخلاقی یاد می کند و آن را درونی شدن ارزش ها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نماید. به نظر او این یکی شدن ارزش ها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود آنها به فعالیت های سازمانی متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه)، باشگاههای ورزشی، کلیساها و سازمان های کامیاب نظری شرکت های معروف ژاپنی یافت. در این نوع سازمان ها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزش هایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خرد را ملزم می دانند که مشتاقانه در مسیر اهداف و برنامه های سازمان فعالیت بنمایند.

هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانی آنان بیشتر در سطح بالاتری خواهد بود و آنها حضور خودشان را در سازمان به خاطر ارزش های پذیرفته شده توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد تعهد هنجاری آنها بیشتر خواهد بود (می یر و آلن،1993 به نقل از بافرانی،1387).

همچنین به عقیده آلن و می یر، از جمله دیگر عوامل موثر بر تعهد هنجاری، جبران متقابل است. کارکنان با پیوستن به سازمان و انجام وظیفه در راستای نیل به اهداف سازمان، انتظار دارند که خواسته های مادی و معنوی آنها از جانب سازمان برآورده گردد. سازمان های کامیاب می کوشند تا ضمن تحقق اهداف سازمان اهداف و خواسته های کارکنان را در حد اعلاء تحقق بخشند.

الوانی (1377) نیز دید و آرمان مشترک را از جمله عواملی می داند که موجب می شود افراد به اهداف سازمان با دیدی مثبت بنگرند و آنها را اهداف خود بدانند. کارکنان با آرمان مشترک به نوعی خود گردانی می رسند و هیچگاه برای عمل کردن از مدیر تضمین نمی خواهند.