برند کارفرما چیه و چیجوری میشه اون رو پیشرفت داد؟ 

برند کارفرما چیه و چیجوری میشه اونو پیشرفت داد؟ 

از توانایی جذب و حفظ نیروی انسانی با استعداد میشه به عنوان یکی از نیازای ریشه ای هر کسب و کاری نام برد. این مهارت به ویژه در بازارای رقابتی که کارفرمایان به دنبال جذب بهترینای هر بخش ی مهارتی هستن، اهمیت بالاتری پیدا می کنه. در این مقاله، علاوه بر بررسی معنی «برند کافرما» که چندیه در ادبیات بازاریابی درخشش زیادی داره، به معرفی راهکارهای تقویت رابطه کارفرما با کارکنان فعلی و پنهون و هم سهامدارن می پردازیم تا ببینیم صاحبان مشاغل چیجوری می تونن با بازنمایی مؤثر ارزشا، شخصیت و فرهنگ برند خود به یک برند کارفرمای قوی تبدیل شن.

برند کارفرما چیه؟

برند کارفرما یعنی تصویری که ذی نفعان اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و پنهون در مورد یک سازمان تو ذهن شون بوجود اومده. یعنی، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از روش مدیریت بازار گرفته تا امتیازات اعطایی به کارکنان، از طرف بقیه چیجوری تعریف و تصویر می شه. سازمانایی که بتونن یک برند کارفرمای قوی ایجاد کنن، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده می شن که محیط و شرایط شغلی مطلوبی رو واسه کارکنان خود رقم میزنن. این دید مثبت در آخر به نتایج موفقیت آمیزتری در مورد ی جذب کارکنان پنهون و حفظ کارکنان فعلی میرسه و هم کلا برداشت مطلوب بازار هدف از کار و کاسبی سازمان رو شکل می ده.

پس برند کارفرما یعنی بازنمایی مؤثر ارزشا، شخصیت و فرهنگ یک برند به خاطر ایجاد برداشتای مطلوب کارفرما. برند کارفرما روی همه تعاملات سازمان با کارمندانش اثر می ذاره. این اثر از مرحله استخدام و فرآیندهای پذیرش کارکنان شروع می شه و بعد به همه جنبه های اشتغال در سازمان شامل آموزشای حرفه ای و رشد مهارت ها، شبکه های پشتیبانی، پیشرفت راه شغلی، امتیازات و تشویق کنندها گسترش پیدا میکنه و تا زمان قطع همکاری و حتی پس از خروج فرد از صف کارکنان سازمان ادامه پیدا می کنه.

امتیازات برند کارفرما

برند کارفرما، البته اگه مشخص و تعریف شده باشه، امتیازات زیادی رو واسه سازمانا به وجود میاره؛ مثلا موجب افزایش شمار خواهندگان استخدام می شه و پس سازمان به منبع بزرگی از نیروهای انسانی با استعداد دسترسی پیدا می کنه که این شرایط مطلوبی رو واسه انتخاب نیروهای برتر واسه کارفرما داره. برند کارفرما به ویژه در مشاغلی که رقابت تنگاتنگی بین سازمانای حریف بر سر استخدام مستعدترین نیروها هست، می تونه موجب پیشگامی سازمان در جذب استعدادهای برتر شه، چون که یک برند کارفرمای قوی با اهرم اعتبار و جایگاه خود خواهندگان استخدام رو مجاب می کنه که سازمانای حریف رو ترجیح ندن و عوضش به سازمانی تعلق خاطر داشته باشن که در برند کارفرما بودن پیشتازه.

در کسب و کارایی که ارزشا، شخصیت و فرهنگ برند در همه سطوح سازمان نهادینه شده باشه، میزان تعهد کارکنان هم زیاد می شه. افزایش تعهد سازمانی و ارتقای انگیزه کارکنان موجب بهبود استفاده و البته ادامه حضور کارکنان با استعداد فعلی می شه که همه اینا به پایداری مهارت ها و علم، و آخرش ارتقای سودآوری خواهد رسید. افزایش تعهد سازمانی موجب وفاداری هدفمند کارکنان و کاهش احتمال استعفای کارکنان با استعداد می شه. و اینطوری سازمان از هزینه های زیاد استخدام دوباره نیرو و چرخه جایگزینی نیروی انسانی مصون خواهد موند.

با توجه به فایدهایی که تا اینجا به اختصار برشمرده شد، جای تعجب نداره که نتیجه تحقیقات انجام شده در مؤسسه ی بیوانفورماتیک اروپا (EBI) نشون دهنده اینه که باوجود رکود اقتصادی و بازار استخدامی بی نظم، بازم بیشتر از یک سوم کسب وکارها مصمم ان تا در عرض ۱۲ ماه به جایگاه برند کارفرمای قوی دست پیدا کنن.

پیشرفت ی برند کارفرما

اگه تصمیم به ایجاد یک برند کارفرمای قوی دارین، اول باید به چند سوال اساسی جواب بدین:

  • کدوم یک از خصوصیات سازمان شما پیش کارکنان فعلی و پنهون بین جذاب ترین و مجاب کننده ترین ویژگیا قرار دارن؟
  • کدوم رده های شغلی رو واسه موفقیت سازمان خود لازم میدونید و چه کارایی رو جهت جذب و حفظ مستعدترین نیروها در بخشای کلیدی لازم میدونید؟
  • خصوصیات روشن و عادی کارکنان فعلی سازمان شما کدامند و به نظرتون کارکنان شما باید از چه خصوصیات دیگری در آینده بهره مند شن؟
  • الان در مورد اشتغال در سازمان خود چه طرز تفکری هست؟ این افکار چیجوری روی استخدام استعدادهای برتر موثر بودن؟

با جواب به این سوالا می تونین به یک دید کلی از وضعیت الان سازمان خود و انتظاراتی که از برند کارفرما تو ذهن تصور کردین برسین و در مورد مراحل تحقق این هدف تصمیم گیری کنین. درک این موارد از ملزومات تهیه راه حل برند کارفرما بشمار میاد.

معمولا فرماندهی برند کارفرما با واحدهای منابع انسانی، ارتباطات درون سازمانی و بازاریابیه، اما فراموش نکنین که همه افراد شاغل در سازمان به ویژه تیم مدیریت ارشد در تشکیل مؤثر برند کارفرما نقش موثری دارن. هم جهتی با بحث ی برند کارفرما رو حتما نمیشه از کارمندان سازمان (در مقابل مدیران ارشد و تصمیم گیرنده) هم توقع داشت؛ برند کارفرما باید با نگاهی واقع گرایانه نشون دهنده ی رفتار حقیقی سازمان با کارکنان خود باشه. یعنی، برند کارفرما فقط در صورتی به افزایش تعهد سازمانی خواهد رسید که در فرهنگ حاکم بر سازمان نهادینه شه، در فضای حاکم بر سازمان همیشه به شکل ناخودآگاه در وجود کارکنان جاری باشه و به وسیله یک تیم رهبری قوی که الگوی عملکردی و رفتاری سایرینه هدایت و پشتیبانی شه. اگه کارکنان به این نتیجه برسن که تیم مدیریتی سازمان به ارزشای برند باور قلبی نداره، حتی عالی ترین کمپینای ارتباطات درون سازمانی هم قادر به ایجاد تحولات دلخواه در فرهنگ جاری سازمان نمیشه.

هم سوسازی برند کارفرما؛ نگاه درون سازمانی در مقابل تصویر برون سازمانی

برداشت و برداشت کارکنان از برند کارفرما باید با اون تصویر برون سازمانی که یک سازمان از خود ارائه می ده برابری و همخوانی داشته باشه. اگه بین برداشت کارکنان از سازمان با تصویر دلخواهی که خود سازمان سعی به ایجاد اون داره ناهمگونی مشاهده شه، برند کارفرما حامل یک پیام گمراه کننده هستش که حاصل اون با منافع و رفت و امد ارتباطی سازمان با سهامدارن خود در تضاده. همونجوریکه کارکنان سازمان می تونن تأثیرگذارترین سفیران برند سازمان خود باشن، این احتمال هم هست که به صف جدی ترین منتقدان تون اونم بپیوندند.

پس خیلی مهمه که برند کارفرما در ناخودآگاه تک تک کارکنان سازمان حضور دائمی و جدانشدنی داشته باشه، به این معنی که تک تک کارمندان باید بتونن رفتارها، عقاید و فرهنگ برند رو به همون ترتیبی که مورد پسند سازمانه بازنمایی کنن. توجه داشته باشین که این میزان از تعهد سازمانی یک شبه حاصل نمی شه. موفقیت برند کارفرما نیازمند سرمایه گذاری روی کارکنان فعلیه. سازمانایی که از یک طرف به کارکنان پنهون وعده ی آموزش و پیشرفت شغلی میدن و از فرهنگ آمیخته با نوآوری و بلند همتی دم میزنن و از طرف دیگر به کارکنان فعلی خود هیچ امکانات و فایدهایی ارائه نمی دن، مطمئنا در روند ایجاد و پیشرفت ی برند کارفرما با شکست روبرو می شن. درسته که برند کارفرما باید روی نقاط قوت درون سازمان تکیه کنه، اما تصویری که به دنیای بیرون از سازمان عرضه می شه باید با واقعیت موجود در نهاد سازمان هم سو باشه تا افراد بتونن با این تصویر رابطه واقعی و قابل فهم برقرار کنن.

پیشرفت ی برند کارفرما از راه چرخه زندگی شغلی کارکنان

درسته که گفتیم تمرکز برند کارفرما روی متعهدسازی کارکنان فعلی و بالقوهه، اما فراموش نکنین که رابطه کارکنان با یک برند از خیلی وقت پیش از شروع فرآیند استخدام شروع می شه و این رابطه با گذشت زمان ابعاد تازه ای به خود میگیره و دستخوش تغییر می شه. خلاصه اینکه برند کارفرما در صورتی به نتایج مطلوب میرسه که تموم مراحل چرخه زندگی شغلی هر کارمند رو همیشه در کانون توجه بذاره:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مشارکت فناوری اطلاعات در کارآفرینی

جذب نیروی انسانی با استعداد

جذب نیروی انسانی با استعداد اولین مرحله فرآیند استخدامه. احتیاجی به گفتن نیس که سازمانا باید واسه جذب خواهندگان استخدام روی نقاط قوت خود مانور بدن، اما نکته ی اساسی اینه که نباید به برداشتایی که از پیش تو ذهن کارکنان بوجود اومده، بی توجه بود؛ به این معنی که باید همه برداشتایی رو که افراد جویای کار در رفت و امد با سازمان شما تجربه کردن، حتما در نظر بگیرین. این تاثیرات ضمنی شک نداشته باشین موجب ایجاد برداشتی خاص در مورد برندتون شده و شاید فرد جویای کار بر مبنای همین برداشت و تصویر تصمیم میگیره که خواسته استخدام خود رو به سازمان شما بفرستد یا نه. خیلی محتمله که کارکنان پنهون با مراجعه به قسمت فرصتای شغلی سایت سازمان یا مطالعه تجارب به اشتراک گذاشته شده در صفحات اجتماعی در مورد سازمان شما تحقیق کنن. پس مطمئن شید که اطلاعات ارائه شده از طرف خود سازمان یا تجارب به اشتراک گذاشته شده ی بقیه افراد با محتوای اصلی پیامی که انتقال میدید در اختلاف نباشه.

با درک برداشتای موجود و شناخت افرادی که قصد جذب شون رو دارین، آسون تر می تونین افراد با استعداد رو به ارسال خواسته استخدام قانع کنین. مثلا پیشنهاد شده که در قسمت توضیح موقعیت شغلی فقط به توضیح مهارتای فنی لازم اکتفا نکنین و عوضش به این موضوع هم بدین که موقعیت شغلی در حال استخدام دارای چه خصوصیات جالب توجهیه. از اشاره به فایدهایی که در اختیار کارکنان خود قرار میدید غافل نشید و در کل به کارکنان پنهون ی خود ثابت کنین که در مقایسه با سازمانای حریف از امتیازهای بالاتری بهره مند هستین. بررسی کنین که برندتون در قسمت فرصتای شغلی سایت سازمان به عالی ترین شکل ممکن بازنمایی شده.

برداشتایی رو که در مورد سازمان تون وجود دارن، می تونین از راه راهکارهای زیر بهبود ببخشین:

  • گسترش فرهنگ سازمانی؛
  • بازنمایی جلوهای موفقیت در سازمان؛
  • معرفی کارکنان فعلی؛
  • دریافت اعتبارنامهایی مثل «۱۰۰ کارفرمای برتر» یا «سرمایه گذاران در منابع انسانی»؛
  • اثبات تعهد به وظایف اجتماعی سازمانی؛
  • تعهد به فراهم سازی امکان پیشرفت شغلی و ارائه آموزشای حرفه ای.

حتما با همه خواهندگان، حتی کسائی که مناسب شغل درخواستی نیستن، با نزاکت و ادب رفتار کنین و نظرات شون رو ندیده نگیرید، چون که همه این افراد به هر حال به برندتون علاقه مند هستن و از طرفداران پنهون حساب می شن.

مصاحبه و پذیرش سازمانی

فرآیند مصاحبه مثل فرصتای عالی جهت تقویت برند کارفرما به حساب میره. به خاطر این یقین حاصل کنین که مصاحبه کنندگان سازمان به ارزشای برندتون آگاهی کامل داشته باشن. مصاحبه کنندگانی که غیرحرفه ای و بی آمادگی کافی وارد عمل می شن و هنوز درک درست و روشنی از ارزشای برند ندارن، نه تنها موجب ایجاد برداشتای غلط در مورد سازمان تون می شن، بلکه طرز برخوردشان تعیین کننده ی جواب مثبت یا منفی مصاحبه شونده به پذیرش پیشنهاد همکاری هستش. مصاحبه کنندگان ناآزموده و کار نابلد حتی می تونن روی برداشت بقیه کارکنان پنهون هم اثر منفی بذارن.

پس از اینکه شخص مناسب رو انتخاب کردین و خواسته کننده هم به پیشنهاد همکاری جواب مثبت داد، باید توجه خود رو به فرآیند پذیرش سازمانی متمرکز کنین. با بی توجهی به این مرحله اساسی در فرآیند استخدام ممکنه خیلی سریع به همون نقطه اول برگردین. عوضش به خاطر آشنایی کارکنان جدید با محیط کار و روند امور به طراحی یک برنامه معارفه ی حساب شده بیاندیشید تا از واسه هماهنگی واقعیت موجود در سازمان با تصویر بیرونی برند مطمئن شید.

حفظ کارکنان با استعداد

برند کارفرما فقط به جذب نیرو محدود نمی شه، بلکه اگه به قدر کافی قوی باشه موجب قانع شدن کارکنان فعلی به ادامه همکاری با سازمان میشه. کارکنان فعلی به دلیل ی محاصره ی گسترده به علم شغلی و تسلط پیشرفته بر مجموعه مهارتای لازم از داراییای مهم سازمان حساب می شن و واسه همین شکی نیس که سازمانا از تخصیص زمان و انرژی در جهت تحکیم رابطه خود با ذی نفعان کلیدی ضرر نخوان دید.

برند کارفرما باید به طور منظم تقویت شه تا کارکنان خصوصیاتی رو که در مرحله اول جذب شون شده بودن فراموش نکنن. باید به وعدهایی که در زمان استخدام به کارکنان خود داده بودین عمل کنین. وعدهایی مثل دادن پاداش و تشویق استفاده بالا، فراهم سازی امکانات آموزش حرفه ای و پیشرفت شغلی نباید به دست فراموشی سپرده شن. اعتبار هر کسب و کاری در گرو هماهنگی و برابری تصویر بیرونی برند کارفرما با تجربه واقعی اشتغال در اون سازمانه.

برخورد شایسته با کارکنان به هنگام قطع همکاری

بعضی وقتا پیش میاد که یک کارمند تصمیم به ترک شغل فعلی خود میگیره، اما جدایی کارکنان از سازمان به معنی اتمام رابطه ای که با اونا داشتین نیس . اگه کارکنانی که از سازمان جدا می شن یک تعلق خاطر قوی حس کنن، مطمئنا در آینده هم جزو سفیران برندتون باقی خواهند موند، البته به شرط اینکه با خروج شون شایسته برخورد کنین. کارکنان حتی پس از خروج شون هنوز می تونن در جایگاهی دیگر (مشتری، حریف یا همکار) از ذی نفعان سازمان تون باشن. این افراد رو به چشم تأثیرگذاران کلیدی ببینین، چون که به دلیل ی فعالیت در سازمان شما به بینش بزرگی در مورد کیفیت برند کارفرما دست یافته ان و از همین رو به نفع خودتونه که تا آخرین لحظه حضورشون از طرف شما حس حمایت رو بازم دریافت کنن.

انجام مصاحبه با کارمندانی که قصد ترک شغل شون رو دارن، موجب می شه که به پاره ای از برداشتای کارکنان فعلی در مورد کیفیت برند کارفرما هم پی ببرین. این اقدام نشون می ده که به دیدگاه های این افراد اهمیت میدید. کارفرمایانی که به نقش بسزای کارکنان سابق در پیشرفت ی برند کارفرما واقف هستن، همیشه سعی دارن روابط خود رو با این افراد از راه فراهم سازی بسترهای ارتباطی محکم تر کنن.

نظارت بر برند کارفرما

برند کارفرما با گذشت زمان رشد و پیشرفت پیدا میکنه و نیازمند نظارت مداومه، به این معنی که باید به طور پیوسته برابر نیازای جدید کارکنان و تغییر در برداشتا اصلاح شه. سازمانا می تونن از راه ابزارهایی مثل نظرسنجیای رضایت کارکنان، کارگاهای آموزشی و مصاحبهایی که به هنگام قطع همکاری انجام می شه به اطلاعات کامل تری در مورد طرز فکر کارکنان فعلی نسبت به سازمان دست پیدا کنن.

بیشتر سازمانایی که نسبت به نظارت و اصلاح همیشگی برند کارفرما بی اهمیت هستن، در درازمدت ضربه می خورند. راه اندازی کمپینای استخدامی گرون شاید در کوتاه مدت در جذب نیرو مؤثر واقع شه، اما واقعیت اینه که بهترینای بخشای مهارتی مختلف در آخر جذب سازمانایی می شن که در برند کارفرما پیشرو هستن. حتی اگه سازمانای با برند کارفرمای ضعیف موفق به جذب کارمندان با استعداد شن، این چهره ی حقیقی برند کارفرما در درون سازمانه که آخرسر تعیین می کنه نیروهای انسانی با استعداد به همکاری خود با سازمان ادامه میدن یا نه.

برگرفته از: realstaffing.com


دیدگاهتان را بنویسید