1. ارزشیابی در حین اجرای برنامه

این نوع ارزشیابی برای مشخص کردن نقاط ضعف و قوت برنامه و فراگیران و اتخاذ تدابیر موثر برای برطرف ساختن مسائل به کار می رود. به این نوع ارزشیابی اصطلاحاً ارزشیابی تکوینی گفته می شود. این ارزشیابی می تواند حول محور خود برنامه و نحوه یادگیری شرکت کنندگان صورت پذیرد.

  1. ارزشیابی پس از اجرای برنامه

هدف اساسی این نوع ارزشیابی عبارت است از بررسی میزان دسترسی به اهداف تعیین شده و کارآیی و اثربخشی برنامه. این نوع ارزشیابی را اصطلاحاً ارزشیابی پایانی گویند.

  1. ارزشیابی پس از خاتمه دوره

این نوع ارزشیابی در محیط واقعی کار صورت می گیرد و هدف آن بررسی میزان توانایی افراد شرکت کننده در انجام کارها با توجه به آموزش های ارائه شده است (تاثیر آموزش بر نحوه انجام وظایف) این نوع ارزشیابی را اصطلاحاً ارزشیابی پیگیری می گویند.(محمدی، ۱۳۸۲، ۲۸۸-۲۹۰)
۲-۱-۲۵ الگوهای ارزشیابی
۱-الگوی هدف مدار تایلر:
این الگو، قدیمی ترین الگوی ارزشیابی است و با مقایسه «نتایج مورد انتظار» و «نتایج واقعی» انجام می گیرد. تمرکز این رویکرد بر نتایج است که مفهومی به سهولت قابل درک به حساب می آید. (ابیلی، ۱۳۷۵، ۴۶)
۲-روش دفیلیپس[۷۷]:
از این دیدگاه، دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می شود که روش اول شامل چهار معیار زیر است:
الف) آزمایش معلومات و اطلاعات
ب)ارزشیابی وظایف انجام شده برمبنای هدف
ج) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوط
د)ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوط
راه کلی دیگری که ارائه شده، به ترتیب شامل گامهای زیر است:
گام نخست، مراجعه به خلاصه ای از وظایف و کارهای برجسته است که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد کارکنان آموزش دیده ثبت گردیده است. گام دوم مراجعه به خلاصه ای از ارزشیابی هایی است که در یک زمان نسبتا طولانی در مورد کارکنان انجام گرفته و ثبت گردیده اند (دفیلیپس، ۱۹۷۰، ۱۸۰ و ۱۸۱)

مطلب دیگر :
بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملکرد مدیران و کارکنان ...

  1. روش کرک پاتریک

در این روش، چهار مرحله برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از :
الف) ارزیابی واکنشی[۷۸]: منظور همان واکنش است که شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان میدهند که این را از طریق پرسشنامه، مصاحبه و… می توان به دست آورد.
ب)ارزیابی یادگیری[۷۹]: همان تعیین میزان فراگیری مهارتها، فنون و حقایقی است که افراد آموخته اند از طریق پیش آزمون می توان به آن پی برد.
ج)ارزیابی رفتار[۸۰]: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل گردیده است، که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت.
د) ارزیابی نتایج[۸۱]: منظور، بررسی هزینه ای است که برای آموزش صرف گردید که معلوم شود که شرکت کنندگان تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای و اجرای وظایف به نحو احسن جبران کنند. در این قست، نقش آموزش در افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش هزینه ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سودآوری و… مورد ارزیابی قرار می گیرد(کرک، ۱۹۹۸، ۱۹).
۴ روش C.I.P.O
این روش را که عنوان آن برگرفته از حروف اول مراحل چهارگانه است، آقای پیتروار[۸۲] به شرح زیر ارائه داد (شفیعا، ۱۳۷۷، ۲۴)
مرحله اول،ارزشیابی زمینه کار[۸۳]: بررسی وتجزیه وتحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است، تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیتهای واقعی آنان در محیط کار به دست آید.
مرحله دوم، ارزیابی داده ها[۸۴]: در این مرحله که خود شامل سه گام اصلی است، در ابتدا به ارزیابی فرایند هدف گذاری آموزشی، سپس به ارزیابی فرایندهای مرتبط با نیازهای آموزشی و در گام پایانی به سازماندهی محتوایی پرداخته می شود.
مرحله سوم، ارزیابی اثربخشی فرایند آموزش[۸۵]: این مرحله شامل ارزیابی روش های آموزشی، ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.
مرحله چهارم، ارزیابی عملکرد و نتیجه آموزشی[۸۶]، معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارند که عبارتند از:

مطلب دیگر :
مقاله - بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملکرد مدیران و کارکنان سازمان توسعه ...

  • معیارهای امتحان، کاهش حوادث ناشی از کار، معیار کاهش تخلفات کاری و افزایش میزان پیشنهادها
  • معیار کاهش هزینه های زاید سازمان، معیار کیفیت تولید و فعالیت ها، معیار میزان تولید، معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین و معیار ارزیابی استادکار و مربی
  • دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir