مرحله اول: ارزشیابی قبل از شروع برنامه را می توان به صورت مصاحبه و یا آزمایشهای کتبی انجام داد و از آن طریق به میزان اطلاعات و کاردانی شرکت کنندگان پی برد. نتیجه این عمل از دو جهت مورد استفاده قرار خواهد گرفت: اولا پس از تعیین درجه و میزان اطلاعات شرکت کنندگان، اساس برنامه و مواد آن را می توان طوری تنظیم کرد که برای شرکت کنندگان در دوره تکرار مکررات نبوده و برای آنها تازگی داشته باشد. ثانیاً نتایج ارزشیابی مقدمات، معیاری خواهد بود تا در پایان دوره با نتایج ارزشیابیهای نهایی مقایسه گردیده و از این طریق میزان موفقیت برنامه آموزشی در راه آموختن مطالب جدید به شرکت کنندگان مورد سنجش قرار گیرد.
مرحله دوم: اجرای ارزشیابی در ضمن برگزاری دوره آموزشی که خود شامل دو قسمت است: یکی ارزشیابی از شرکت کنندگان در دوره های آموزشی است که توسط مربیان آموزشی انجام می شود و می توان به همان طریق معمول انجام پذیرد. دیگر، ارزشیابی است که شرکت کنندگان دوره های آموزشی از برنامه و از مربیان آموزشی به عمل می آورند. در این قسمت از ارزشیابی باید از آنان ضمن شرکت در برنامه نظر خواهی شود، ولی باید به این نکته توجه داشت که منظور از این نظرخواهی ها، این نیست که بلافاصله نظریات آنان در چگونگی اجرای برنامه مورد استفاده قرار گیرد، چون ممکن است اعتبار لازم و کافی نداشته باشد. اجرای این ارزشیابی به این جهت است که بتوان نتایج آن را با ارزشیابی هایی که در خاتمه دوره و یا در محیط واقعی کار انجام می گیرد، مقایسه کرد و چنانچه نتایج آن نشان داد که نظریات، اساسی و منطقی است، در آن صورت می توان از نتایج این تحقیقات مطلع ساخت.
مرحله سوم: ادامه اجرای ارزشیابی در محیط واقعی و زنده کار است که در آن نظریات سازمانها و مخصوصاً روسای مستقیم شرکت کنندگان باید پیرامون اثرات برنامه های آموزشی و دوره های آموزشی گرفته شود و البته نظریات اصلاحی آنان به صورت بازخورد مجدداً به برنامه های آموزشی بازگردانده شود تا عیوب و نواقص آن برطرف شود. (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۲۷-۱۲۶)
۲-۱-۳۲ کارآیی
کارآئی[۸۹] از نظر فنی عبارت است از نسبت خروجی به ورودی نیرو( انرژی یا کار در واحد زمان) این نسبت بصورت درصد بیان میشود . در تولید، کارآئی عبارت است از خروجی که در عمل به آن دست یافته ایم به خروجی استاندارد موردنظر(هنر پرور شجاعی , تقی : مدیریت بهره وری , ۱۳۷۴).
کارآیی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه‌ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می‌شوند[۹۰]
کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود.
از جمله مقیاس‌هایی که برای تعریف و ارزیابی بهره‌وری ارائه شده‌اند، مقیاس‌های کارآیی هستند. مقیاس‌های کارآیی، نهاده‌ها یا منابع یک سازمان را با کالاها و خدمات نهایی که تولید می‌شوند، مقایسه می‌کنند. کارآیی به نسبت کمیت خدمات و تولیدات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی کار که برای ارائه آنها لازم است اشاره دارد. با این حال این مقیاس و شیوه ‌اند‌ازه‌گیری بهره‌وری، میزان رضایت مشتری یا میزان دسترسی به هدف مطلوب را اندازه نمی‌گیرد. برای مثال مقیاس‌های کارآیی نسبت تعداد افراد درمان‌شده را به نفر ساعت کار پزشکان نشان می‌دهد؛ حال آنکه مقیاس‌های اثربخشی طوری طراحی شده‌اند که نشان ‌دهند؛ از کل بیماران تحت درمان چه تعداد در معالجه موفق بوده‌اند[۹۱]
رابطه کارایی و اثربخشی
اثربخشی عبارتست از درجه نیل به اهداف(هنر پرور شجاعی , تقی : مدیریت بهره وری , ۱۳۷۴).
معنای اثربخشی این است که در آموزش کارکنان تا چه حد و در چه زمانی به منظوری که از آموزش در مرحله برنامه ریزی داشته ایم نایل گردیده ایم و نتیجه حاصل از فراگیری تا چه حد برای سازمان مطلوبیت دارد. بنابراین میتوان گفت که کارایی کارکنان با میزان اثربخشی آنان در محیط کار قابل سنجیش می باشد و کارایی بدون دستیابی به اثربخشی معنادار نمی باشد
رابطه کارایی و بهره وری
بین کارایی و بهره وری کارکنان یک سازمان رابطه همبستگی معنی داری وجود دارد بطوری که افزایش کارایی نیروی انسانی سازمان موجب افزایش بهره وری آن می گردد به عبارت دیگر بهبود کارایی نیروی انسانی در ارتقا بهره وری سازمانها اثربخش است.
۲-۲-بخش دوم: عملکرد
۲-۲-۱- مفهوم عملکرد:
عملکرد در ساده ترین تعریف ممکن عبارتست از آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می‌دهد(زاهدی و دیگران، ۱۳۷۹، ۲۸۴) یا اینکه منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد(سعادت ،۱۳۸۴،۲۵۳) بسیاری از افراد تلاش و عملکرد را با هم یکی می دانند در حالی که منظور از تلاش، انرژی و نیرویی است که کارمند صرف انجام کار می کند. میزان تلاشی که از کارمند دیده می شود تابع دو متغیر است: ارزش پاداش برای کارمند و احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش. اما عملکرد، نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است. اگرچه تلاش منجر به عملکرد می گردد، این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. اختلاف میان تلاش (یعنی آن چه کار کند می کوشد تا حاصل آید و عملکرد (یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است) بستگی به ترکیب دو متغیر دارد:
خصوصیات و توانایی های کارمند و تصوری که کارمند از نقش خود دارد، نتیجه گیری از تلاش، اولاً به تخصص، مهارت و دانش شغلی کارمند و ثانیاً به برداشت و تصور او از کار بستگی دارد.
در یک تعریف نسبتا جامع، عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تاخیر در حضور برسر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده از سوی دیگر عواملی همانند غیبت، کندی درکار، تاخیر و حادثه آفرینی می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند (کامکار و دیگران، ۱۳۸۴، ۲۲).
عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می‌کند (اندرو، ۱۹۹۸، ۹۶۶).
عملکرد حاصل فعالیت های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت معین می‌باشد(آرمسترانگ، ۱۹۹۱، ۵۷).
عملکرد، حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می باشد. فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری طی مراحلی می بایست صورت بگیرد تا آن کار انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند(دفت، ۱۳۷۴، ۲۰۶)
بدین ترتیب آنچه در تمامی تعاریف مشترک است نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است.
۲-۲-۲- عوامل موثر در بهبود عملکرد
از آنجایی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد لذا توجه به نیازها و ویژگی های تک‌تک کارکنان و تامین منافع آنها با در نظر گرفتن منافع سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است و نمودار وظیفه و نقش اساسی مدیران در رابطه با بهسازی و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان می باشد. عوامل موثر در بهبود عملکرد عبارتند از:
۱-بهره وری نیروی انسانی: در سازمان منابع انسانی نقش اساسی ایفا می نمایند و مدیران موفق، مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تعالی کارکنان را فراهم می آورند، نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند.
۲-وجدان کار و انضباط اجتماعی: که اعمال خود کنترلی است.
۳-تحول در سیستم و روش ها
۴-صرفه جویی در کلیه مصارف و هزینه های سازمان
۵-تفاهم بین کارکنان و مدیران: با ایجاد یک سیستم مشورتی دوره ای بین کارکنان و مدیران می‌توان مسائل را به آسانی حل کرد.
۶-ساختار سازمانی و سیستم های کارآمد: هدف از این کار، واکنش مناسب نسبت به شرایط محیطی و ساده کردن تصمیم گیری است.
۷-تحقیق وتوسعه: عامل موثر در بهبود عملکرد، افزایش بهره وری، ایجاد و تقویت واحد تحقیق و توسعه است.
۸-ایجاد فضای روانی مناسب: فضای روانی مناسب می تواند روحیه کارکنان را بهبود بخشد و زمینه مشارکت بیشتر آنان را در مسائل و مشکلات سازمان را فراهم آورد و حتی خلاقیت و ابتکار آنان را تقویت کند(رستمی نیا، ۱۳۷۹، ۴۹).
۲-۲-۳- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد رویکردی است سیستماتیک که از طریق فرایند تعیین اهداف استراتژیک عملکرد، سنجش و ارزیابی عملکرد، جمع آوری و تحلیل داده های عملکرد و به کارگیری این داده ها به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود .
۲-۲-۴ ماهیت مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرایندی مشترک بین مدیران و افراد و گروه هایی است که برآنها مدیریت می کنند. مدیریت عملکرد، مبنای مدیریت براساس قرارداد است نه فرماندهی. مدیریت عملکرد برمبنای توافق اهداف، دانش، مهارت، شایستگی، بهبود عملکرد و طرح های بهبود و توسعه بیشتر می‌باشد. مدیریت محتوا نه مدیریت عملکرد.
۲-۲-۵ هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یکی از ابزارهایی است که برای کسب نتایج بهتر از کل سازمان یا گروه ها و افراد درون آن از طریق فهم و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافقی از اهداف برنامه ریزی شده استانداردها و نیازمندی های شایستگی مورد استفاده قرار می‌گیرد. مدیریت عملکرد فرایندی برای ایجاد درک مشترک از آنچه که باید حاصل شود و رویکردی برای مدیریت و توسعه افراد به روشی است که احتمال موفقیت را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد. مدیریت عملکرد به مدیریت صف تعلق دارد وتوسط آن به اجرا در می آید. همانگونه که شپارد و فلیپات تعریف کرده‌اند: هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها برمبنای آن مسئولیت بهبود مستمر فرایندهای کسب و کار، مشارکت و معارت های خود را بر عهده می گیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۵، ۷)
۲-۲-۶ تعریف ارزیابی عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب‌نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارش ها و مقالات زیادی درباره آن نوشته شده است. ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرایندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند. سپس نتایج حاصله را ثبت می کند و در نهایت آن را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان و جمع آوری اطلاعات برای کاربردهای سازمانی مانند پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می باشد(مورهد و گریفین،۱۳۷۵، ۴۷۹). بطور خلاصه منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت، ۱۳۸۴، ۲۱۴). شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود و عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل ارزیابی عملکرد است. در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیم های به جا ولازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند علی رغم سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طور کلی، مسولان سازمان، از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرایند ارزیابی و در نتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می نمایند.
در نهایت باید گفت ارزیابی عملکرد عبارتست از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخش عملیات سازمان» ارزیابی عملکرد کارکنان از مقوله های مهم و حساس مدیریت منابع انسانی و نقش موثر و سازنده آن در ایجاد انگیزش، بهسازی نیروی انسانی، بهینه سازی تصمیم های مدیریت و بهبود سازمانی غیرقابل انکار است.
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارتها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می گردد و اکثر تئوری های جدید سازمان و مدیریت نیز اشاره به چنین عامل حساسی کرده اند. لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروهای انسانی، در رابطه با بازده کارایی مورد انتظار، شاغلین در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. تحقق اهداف و توفیق نظامهای ارزیابی در اجرا، مستلزم ایجاد پیوند ارگانیک با سایر نظامهای مدیریتی و شیوه های متداول مدیریت و استفاده از روش های مناسب سنجش و اندازه گیری در بررسی توان، استعداد، رفتار و عملکرد و سایر شایستگی های نیروی انسانی است، تا ضمن انجام ارزیابی عینی و معتبر و ارائه بازخورد به کارکنان در خصوص توانمندی ها و کاستی های عملکردی و رفتاری، زمینه لازم جهت رشد و بالندگی آنان را فراهم آورد.
به جرات می توان گفت که کارایی و اثربخشی سازمان ها با نحوه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان رابطه دارد. (نادعلی ل و همکاران،۱۳۸۶، ۱)

مطلب دیگر :
جستجوی مقالات فارسی - بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملکرد مدیران و کارکنان ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است