محیطی

تشکیل اتحادیه – رقابت – چرخۀ حیات محصول

سازمانی

اندازه – مازاد منابع مصرف نشده – پیچیدگی

نهادی

مقررات قانونی و الزامی – هنجارهای حرفه ای – انتظارهای گروه های ذینفغ

فناوری

ماهیت فرایند تولید – میزان و نوع وابستگی متقابل

(منبع: سپهری، ۱۳۸۸، ص ۳)

با در نظر گرفتن مجموع عوامل فوق مدیریت منابع انسانی به دنبال ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین کند.و همانطور که قبلاً ذکر شد ، اغلب از رویکردهای ترکیبی برای نیل به این هدف پیروی می کند . یعنی تعامل بین رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا و یا رویکردهای مبتنی بر توانمندی ها، و مبتنی بر بهره ‌مندی از فرصت های محیطی.
جنسیت : از دیگر عوامل مهم در مدیریت منابع انسانی ،بررسی تعاملات کاری بین زنان و مردان است ،زیرا ساختارهای روابط و تعابیر در فعالیت های اجتماعی و سازمانی با توجه به مؤلفه های فرهنگی، طبقات اجتماعی، اعتقادات مذهبی، وبسیاری از عوامل دیگر در جوامع مختلف، تفاوت های فاحشی با هم دارند (مارشال [۵۱]، ۱۹۹۸). مردان و زنان، مهارت ها و ارزش های متفاوتی را پرورش می دهند و باید با توجه به این مهارت ها و ارزش ها، در موقعیت هایی قرار گیرند که برای سازمان و جامعه مفید واقع شوند. و این باعث اثر بخشی در کار خواهد شد.
۲-۲-۵) نتایج و پیامدهای بکارگیری مدیریت منابع انسانی
از اهداف مهم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.و نیز ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است ، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود. (آرمسترانگ ،۲۰۰۶)
صالح زاده (۱۳۹۰) ،کمیجانی(۱۳۹۱) و سعادت (۱۳۹۲) نیز در مطالعات خود نشان دادند که مدیریت منابع انسانی، با جلوگیری از ترک سازمان توسط مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم به فراهم کردن محیط مناسبی می پردازد که باعث خشنودی و رضایت کارکنان و ایجاد حس تعهد در آنها و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن می گردد. یعنی حفظ ، نگهداری و نیز ارتقای ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی سرمایه انسانی. از طرفی با یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی، طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جلب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید .و به طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان بپردازد و این به معنی مدیریت استعدادهاست.اطمینان از اینکه افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند بود و درنتیجۀ چنین اقداماتی می تواند با کاهش هزینه ها و افزایش تولید و کارایی ، افزایش کیفیت زندگی کاری ،ایجاد جو مساعد و مطلوب در سازمان به سودبخشی و اثر بخشی بیشتر سازمان کمک کند.
با توجه به آنچه که در مطالب پیشین به آن اشاره شد ،برخی از نتایج و پیامدهای اجرای صحیح مدیریت منابع انسانی را می توان اینگونه برشمرد :

مطلب دیگر :
بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور۹۳- ...

  • خلق قابلیت استراتژیک
  • طراحی صحیح شغل ، پیش بینی و تعریف مؤلفه های ارتقا و پیشرفت در مسیر شغلی.
  • توجه به دانش، یادگیری افراد و یادگیری سازمانی
  • جلوگیری از ترک خدمت و تقویت حس خوشنودی،رضایت و تعهد در افراد.
  • ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در شرایط متغیر رقابتی.
  • مدیریت افراد در راستای تحقق اهداف و هدایت ایشان در راستای رسیدن به مزیت رقابتی.
  • حفظ ، نگهداری و نیز ارتقای ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی سرمایه انسانی.
  • نگهداری افراد صحیحی در زمان صحیح در مکان صحیحی ،یعنی مدیریت استعداد.

بخش سوم : مدیریت استعداد
۲-۳) مقدمه
پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته، برخورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص، به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند . انسان هایی که به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.