عملکرد شرکت
بازار کار خارجی
(مدل(۲-۵) مدیریت استراتژیک استعداد ، کالینز و ملاحی ،۲۰۰۹ )
صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان « توسعه مدلی برای مدیریت استراتژیک استعداد به منظور بهبود عملکرد سازمانی» ضمن تلاش برای ارائه تعریف روشنی از مفاهیم مدیریت استعداد ، با توجه به نتایج این پژوهش نشان دادند که استفاده از مدیریت استراتژیک استعداد می تواند تاثیر مهمی در بهبود عملکرد یک سازمان داشته باشد. ایشان بر اساس مدل کالینز و ملاحی و چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد[۸۲]،مدل جامع مدیریت استراتژیک استعداد را ارائه کردند. از نتایج استفاده از این مدل می توان به انگیزش کاری، تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی اشاره کرد که این عوامل بطور مستقیم برعملکرد سازمان تاثیر می گذارند. از طرفی برای اطمینان از اینکه نتایج بدست آمده با نتایج مورد انتظار مطابقت داشته باشد و دانستن این موضوع که آیا به اقدامات اصلاحی احتیاج است یا خیر، نیازمند ارزیابی استراتژی و وجود بازخور در فرایند مدیریت استراتژیک استعداد می باشد.
گروه های ذینفع :
سهامداران
مدیران
کارکنان
بازار کار داخلی
انتخاب استراتژی ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی
دستاوردهای منابع انسانی :
تعهد
انگیزش
رفتار فرانقشی
نتایج بلند مدت:
عملکرد سازمانی
رفاه فردی
رفاه اجتماعی
پست های حیاتی
عوامل موقعیتی :
اتحادیه ها
تکنولوژی
قوانین اجتماعی
بازار کار خارجی
(مدل(۲-۶) : مدیریت استراتژیک استعداد ، صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰)
۲-۳-۴) عوامل موثر بر مدیریت استعداد و مشوق های استعداد
درسال های اخیر با افزایش اهمیت مدیریت استعداد ،بررسی ها و مدل سازی های متنوعی در بارۀ مدیریت استعداد و عوامل تأثیر گذار بر آن صورت گرفته است. از جمله مهم ترین آن ها می توان به راهبردها و نیاز های سازمان، نقاط قوت و ضعف داخلی ،فرصت ها و تهدید های محیطی ،چشم انداز ، مأموریت و ارزش های سازمان، فلسفه ونوع نگرش هیأت مدیره دربارۀ چگونگی مدیریت سازمان و افراد و … اشاره کرد .
۲-۳-۵) پیامدهای مدیریت استعداد
از جمله مهم ترین اهداف مدیریت استعداد در نهایت رسیدن به اهداف عالی سازمان است که آن خود ناشی از بهبود عملکرد سازمانی می باشد ، که ولینز و همکاران[۸۳] (۲۰۰۶)، در مطالعات خود نحوۀ تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی را اینگونه شرح داده اند که :

  • استراتژی سازمان را به کمیت و کیفیت رهبری مورد نیاز برای اجرایی کردن این استراتژ ی ها متصل می کند.
  • افرادی با پتانسیل بالای رهبری را در شغل های پایین تر شناسایی می کند.
  • استعدادهای با پتانسیل بالا را برای رهبری مورد نیاز در آینده شناسایی می کند.
  • توسعه استعدادهای با پتانسیل بالا را تسریع نموده و کیفیت رهبران اجرایی را بهبود می بخشد.
  • تأکید بر رشد مدیران بهتر در همه سطوح را افزایش می دهد.(به نقل از رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸ )

۲-۳-۶) مدیریت استعداد و سرمایه انسانی :
از آنجایی که هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی می باشد و مدیریت استعداد به عنوان عامل میانجی در نظر گرفته شده است، لذا در بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر سرمایه انسانی، نقش مدیریت منابع انسانی را نیز همواره مدنظر داریم و با توجه به مطالعات صورت گرفته معلوم شد که یکی از چالش های اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود که افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند بود( صالح زاده و لباف ۱۳۹۰ ). پرورش قابلیت ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان هاى پیشروى امروز است. در دنیاى امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، براى سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندى از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعى در ایجاد ارزش افزوده براى سرمایه خود دارند (رایت [۸۴]، ۱۳۸۷).در نهایت در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی ، می توان مدیریت استعداد را به عنوان عاملی معرفی کرد که می تواند باعث تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود( کالینز و ملاحی،۲۰۰۹).
بخش چهارم : پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) سرمایه انسانی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.