۹۸۲۸۴/۰

۹۶۶/۰

۵-۲ – ۵ ) میانگین سوال های متغیر های تحقیق :
با توجه به اینکه میانگین سوال های متغیرهای تحقیق بالاتر از میانگین موردنظر(۴) بوده است، نشان می دهد که این توصیف با توصیف متغیرها بصورت کلی همخوانی دارد.
۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی:
در این بخش از تحقیق نتایح حاصله از کاربرد روش های استنباطی در قالب مدل معادلات ساختاری ارائه شده است که نتایج آمار استنباطی نشان می دهد که :
۵-۳ – ۱ ) از جمله اهداف این پژوهش ،سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود .نتایج پژوهش نشان داد که در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به آن ، ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است. همچنین میزان این رابطه برابر با ۲۶/۰ است.
با بررسی تحقیقات مشابهی که انجام شده است ، مشاهده می شود که حضوری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان ” طراحی مدل ارتقای سرمایه روان شناختی در سازمان های دولتی ایران : تبیین نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی ” ضمن معرفی سرمایه روانشناختی به عنوان معیاری که دربرگیرندۀ تمامی قابلیت های سرمایه انسانی می باشد ، نشان دادند که رابطه مثبت و معنی داری بین مدیریت منابع انسانی و سرمایه روانشناختی(به عنوان عامل دربرگیرنده سرمایه انسانی) وجود دارد . همچنین زولا و همکارش در سال ۲۰۰۷ نشان دادند که نتایج بلقوه دانش و مهارت های سازمانی (به عنوان مولفه های سرمایه انسانی) در نتیجه ی میزان جذابیت رفتار وعملکرد در راستای اهداف سازمانی سنجیده می شود، یعنی توانایی بالقوه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی یک سازمان برای افزایش سرمایه انسانی، به طورنسبی به میزان پذیرش و نوع واکنش افراد به این فعالیت ها وابسته است و ازطریق نوع رفتار آنها دربرابر این فعالیت ها و نیز میزان ابتکار عملشان برای توسعه قابلیت های مطلوبی که باعث افزایش مزیت های رقابتی برای سازمان می شود سنجیده می شود (زولا و همکاران، ۲۰۰۷).
یارمحمد زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان ” تعیین روابط چندگانه میان فرایند مدیریت استراتژیک و مولفه های سرمایه فکری (مطالعه موردی دانشگاه های دولتی اصفهان ) ” به بررسی ابعاد این رابطه پرداختند. در این تحقیق سرمایه انسانی ،در کنار سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری از مولفه های سرمایه فکری بودند.یافته ها نشان داد که میان مراحل مدیریت استراتژیک (تشکیل استراتژی ،کاربرد استراتژی، ارزیابی استراتژی) و سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همپنین آنطور که از مطالعات جوانمرد و محمدیان (۱۳۸۹) برداشت می شود ،( که در تحقیقی با عنوان ((شاخص های موثر در سنجش سرمایه اسانی )) به تعیین این شاخص ها پرداخته اند ) سوال اصلی این بود که چه شاخص هایی از سرمایه انسانی برای صنایع تولیدی بزرگ دارای اهمیت است و الویت آنها چگونه است . یافته ها نشان دادکه از عمده ترین معیار های انسان توسعه یافته می توان به کمال جویی ،خلاقیت و پویایی اشاره کرد که خود دارای زیر مجموعه هایی مانند : طول عمر مفید کاری ، آموزش و سطح تخصص در سازمان ، خودآموزی و قدرت سازگاری با سازمان و توزیع عادلانۀ امکانات در درون سازمان اشاره کرد که این ها معیارهایی از مدیریت منابع انسانی نیز هستند و مؤید تأیید این رابطه .
۵-۳ – ۲ ) یکی دیگر از اهداف این پژوهش ،سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود که نتایج این پژوهش نشان داد ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد، با سرمایه انسانی ارتباط دارد. همچنین میزان رابطه بین ارتقای مهارت مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعداد برابر با ۲۴/۰ (۳۹/۰)( ۶۲/۰ )است.
با مطالعۀ تحقیقات مشابه، مشاهده شد که کالینز و ملاحی ( ۲۰۰۹)، به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی پرداختند و مدیریت استعداد را به عنوامن عاملی معرفی کردند که می تواند باعث تقوویت این رابطه و ایجاد تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود. همچنین در تحقیق مشابه حسینی(۱۳۹۰) در مقاله ای با عنوان « نقش مدیریت استعداد در تأمین و حفظ منابع انسانی مستعد» ، به بررسی ادبیات مدیریت استعداد پرداخته و چهار عامل را به عنوان پیامد مدیریت استعداد در نظر می گیرد که عبارتند از : خالی نماندن منصب های کلیدی ،ایجاد خزانه استعداد ، کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد ، ثبات و امنیت شغلی . در واقع نتایج تحقیق وی، مدیریت استعداد را عاملی برای ارتقای مدیریت منابع انسانی معرفی می کند .همچنین رضایی (۱۳۹۲) در مطالعه ای با عنوان « ارائه مدل مدیریت استعداد» ضمن تأکید بر اهمیت مدیریت استعداد در سازمان و با بررسی مدل های مختلف ارائه شده در این زمینه ، تلاش کرد تا مدلی را معرفی کند که باعث ارتقا و بهبود این سیستم گردد. وی در فرضیات خود بررسی عواملی همچون جذب استعداد،شناسایی استعداد

مطلب دیگر :
پایان نامه سنجش میزان سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکتهای خودروسازی پذیرفته شده در بورس

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

،توسعه استعداد، حفظ روابط مثبت (به عنوان مولفه های طرز تفکر استعداد) و بکارگیری استعداد، نگهداری استعداد و قابلیت عملکردی (به عنوان مولفه های استراتژی استعداد) پرداخت. و نتایج نشان داد که روابط بین کلیه متغیرها معنادار بوده است و این حاکی از وجود رابطه معنی دار بین مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی در فاکتور مربوط به استراتژی استعداد و نیز ارتباط با سرمایه انسانی در فاکتورهای مربوط به طرز تفکر استعداد است.
۵-۳ – ۳ ) از جمله اهداف این پژوهش، سنجش میزان توجه به تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین مدیرت استعداد و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود که نتایج این پژوهش نشان داد مشوق های استعداد از طریق تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها، با سرمایه انسانی در ارتباط است.همچنین میزان رابطه بین مشوق های استعداد و سرمایه انسانی از طریق تعهد کارمندان به توسعه مهارت ها و قابلیت ها برابر با ۱۶/۰ =(۲۷/۰ )( ۶۱/۰) است.
با مطالعه تحقیقات مشابه انجام شده ، مشاهده شد که هوگلند (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان “بررسی مدیریت استعداد از منظر قواعد و قوانین روان شناسی”به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی با در نظر گرفتن عوامل میانجی مشوق استعداد و تعهد کارکمندان پرداخت.که رابطه ی مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی را در هفده شرکت چند ملیتی مدنظر قرار داد که تعداد کارمندان آن ها از ۲۵۰۰ تا ۶۰۰۰۰ بود. در این بین مدیریت استعداد را به عنوان عامل میانجی برای تاثیر بهتر و بیشتر مدیریت منابع انسانی بر رشد و ارتقای سرمایه انسانی معرفی کرد و نیز نشان داد که الزام کارکنان به توسعه ی مهارت ها و قابلیت ها ،نقش واسطه را در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی دارد . تحقیق دیگری متعلق به وورال[۱۱۰] و همکاران در سال ۲۰۱۲ است که به بررسی رابطه تعهد سازمانی و مدیریت استعداد از طریق ارزیابى عملکرد کارکنان پرداخت که نمونه گیرى این بررسى بر روى ۱۲۳ مدیر رده دوم و ارشد اجرا شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان دادند که مدیریت استعداد با روش هاى منابع انسانى ادغام مى شود وسیستم هاى مدیریت بر تعهد کارکنان تأثیر مثبتى دارند.
بابائیان ویوسفی(۱۳۹۲)نیز در تحقیقی با عنوان “تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعد سازمانی کارکنان ناجا” نشان دادند که تعهد سازمانى، عامل مهمى براى درک و فهم رفتار سازمانى و پیش بینى کننده خوبى براى تمایل به باقى ماندن در شغل آورده شده است. هم چنین مدیریت استعداد رویکرد جدیدى است که مى تواند تحولى در مدیریت سرمایه انسانى ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهاى سنتى را مرتفع نماید، از این رو مى تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانى سنتى در سازمان هاى ایرانى پیشنهاد شود. البته باید براى پیاده سازى مدیریت استعداد در سازمان ها، برنامه ریزى شود، در غیر این صورت سازمان ها پس از مدت کوتاهى این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد.
۵-۴ ) پیشنهادهای کابردی تحقیق :
با توجه به نتایج و بحث های انجام شده در این تحقیق، و با توجه مسیرهایی از فرضیه که بیشترین ضریب را به خود اختصاص دادند، پیشنهاداتی ارائه می شود :
۵-۴ – ۱ ) نتایج آزمون فرضیه اول نشان داد که رابطۀ ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به آن، مثبت و معنی دار است.با توجه به نتایج حاصل از این پرسشنامه در بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی ،کمترین امتیاز به برنامه ریزی و ارزیابی توسعه شغلی و سیاست های حفظ منابع انسانی در این شرکت ها داده شده بود. بنابراین پیشنهاد می شود که اگر این شرکت ها به هدف ارتقای سرمایه انسانی خود می اندیشند، باید توجه بیشتری به برنامه ریزی و ارزیابی توسعه شغلی داشته باشند. ازجمله این اقدامات شناسایی و طراحی مسیر های پیشرفت شغلی،طراحی سیاست هایی برای ارتقا و یا استفاده از ارتقای داخلی ،ایجاد کمیته های تخصصی طراحی مسیر پیشرفت شغلی، درنظر گرفتن پاداش برای افراد ساعی و کسانی که در مدت کوتاهتر پیشرفت بیشتری دارند، تشویق افراد به مشارکت در کارگاه ها و سمینارهای تخصصی(داخلی و خارجی)، دعوت از مدیران موفق در صنایع مشابه برای شرکت در جلسات برنامه ریزی و سیاست گذاری ،نظر سنجی از کارمندان درمورد پاداش و نحوه جبران خدمت مطلوب برای آن ها ،و برنامه هایی از این دست می باشد که قدرت انگیزشی داشته باشند. همچنین با توجه به اهمیت وضرورت توانمندسازی مدیران و نیز کلیه افراد در این سازمان، مدیران این شرکت ها باید ضمن داشتن برنامه های مستمر
 

مطلب دیگر :
بررسی اثرات اجرای پروژه‌‌‌‌‌‌‌های بیابان زدایی بر توسعه کشاورزی در منطقه تکاب ...