دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدل مفهومی چند مرحلهای

دانلود پایان نامه
2-استراتژی برونی سازی (پنهان به آشکار): در این نوع استراتژی، دانش پنهان از طریق فرآیند برونیسازی به دانش آشکار تبدیل میگردد. این فرآیند به افراد اجازه میدهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعارهها، تشبیهها، فرضیات و مدلها به دانش صریح تبدیل میشود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرآیندِ طراحی استفاده میکند، اغلب به برونی کردن اقدام میکند. در این استراتژی اصول مدیریت، محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزآوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکوچی از برونی کردن به عنوان فرآیندی کلیدی در تبدیل دانش یاد میکند. زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید میشود و طراحیهای آشکار ظهور میکند.
3-استراتژی ترکیبسازی (آشکار به آشکار): در استراتژی ترکیبسازی، دانشِ تجزیه شدۀ موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر میگردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیدهتری تبدیل میشود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله بایک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب میشوند، افراد به تبادل دانش میپردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوریها و ابزارهایی مانند شبکههای کامپیوتری ترکیب میشوند. دانش جدید نیز میتواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیرهسازی، افزودن، ترکیب و طبقهبندی دانش صریح ایجاد میشود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده میشود. نمونههایی از استراتژی ترکیبسازی، سیستمهای دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصۀ مدیریتی میباشند.
4-استراتژی درونیسازی (آشکار به پنهان): استراتژی درونیسازی شیوهای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل میگردد. این امر میتواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرآیند بازی میکند. درونیسازی زمانی رُخ میدهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانیهای آن، احیاء کنند. همچنین درونیسازی را زمانی میتوان مشاهده کرد که مدیران یا خُبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید موردِ استفاده کارکنانی قرار میگیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کردهاند.
شکل( 2-8 )مدل حلزونی نوناکا و تاکائوچی(nonaka,takuchi1995)
2-3-3-2-6)مدل بویسوت
براساس این مدل که وی در سال 1997 ارائه نموده است دانش سازمانی را به دانش تدوین شده، تدوین نشده، منتشر شده، منتشر نشده تقسیم کرده است. دانش تدوین شده، دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر دادههای مالی، و دانش تدوین نشده دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه، دانش منتشر شده، دانشی است که آماده به اشتراکگذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراکگذاری نیست. اگر دانشی تدوین نشده و منتشر نشده باشد تنها به عنوان دانش شخصی (ادراک، دیدگاه، تجربه) تلقی میشود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها بر اساس “نیاز به دانستن ” در گروههای کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده میتواند از طریق مجلهها، کتابها، کتابخانهها قابل دسترس باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم میداند این نوع دانش بر اساس نظر بویسوت در فرآیند کند و آهستۀ جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد میشود. شباهت زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد.(هیسکوک، 2004)
2-3-3-2-7)مدل لاستری
بر اساس این مدل که وی در سال 2007 ارائه نموده است بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است. اطلاعات ماده خام دانش فردی است که اساس دانش سازمانی را تشکیل میدهد. همانگونه که داونپورت اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، انعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور میکند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی (عینی و ضمنی) باید برونی شود. دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد میشود. دانش فردی باید به افراد و گروههای دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برونیسازی، درونیسازی و ترکیب اتفاق میافتد. این فرآیند میتواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گروهها اتفاق افتد. دو مورد اخیر میتواند برای انتقال دانش مؤثرتر باشد. این مدل مفهومی دارای 6 مرحله است: (لاستری، 2007)
1-خلق معنا یا دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعۀ دانش.
2-تهیه اطلاعات
3-ایجاد فرآیند درونیسازی برای خلق دانش فردی
4-تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی
5-اشاعۀ دانش به دیگر سطوح سازمانی
6-جنبههای عملی دانش
2-3-3-2-8)مدل مفهومی چند مرحلهای
در این مدل که توسط لی و کیم(2001) پیشنهاد شد چنین فرض شده که مدیریت دانش و توانایی سازمانی ازطریق عبور از چهار مرحله، آغاز- انتشار- یکپارچهسازی-شبکهای شدن، رشد میکند. این مراحل از جنبه نظری طبیعت متناوب دارند ولی از نظر رشد و توسعه درختی و سلسله مراتبی هستند. بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که مدیریت دانش به عنوان یک فرآیند مدیریتی باید بتواند موجب تغییرات اساسی در رفتارهای فردی و سازمانی شود. عملکردهای مدیریتی به اهداف مدیریتی منجر میشود. در نتیجه توانایی سازمانی در نتیجۀ مدیریت دانش شامل گردآوری دانش سازمانی و مرتبهای از توانایی سازمانی است که به صورت منحنی S شکلی رشد میکند.(لی وکیم، 2001)
جدول(2-3) مدل مفهومی چند مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی. برگرفته ازLee & kim,2001
2-3-3-2-9)مدلهای شبکهای و مخزنی
فناوریهای جدید به سازمانها اجازه میدهند که نظام مدیریت دانش را اجرا کنند، نظامی که به کمک آن بتوانند اطلاعات ساختار نیافته را ذخیره و منتشر کنند. در این رابطه در برخی متون دو نوع مدل برای پیاده سازی نظام مدیریت دانش پیشنهاد شده است. (علوی ولیندر، 2001)
مدل شبکهای که از راهنماها و فناوریهای ارتباطی استفاده میکند تا صاحبان دانش را با استفاده کنندگان دانش پیوند دهد.
مدلهای مخزن که از فناوری اطلاعات جهت به دست آوردن، سازماندهی، ذخیره و توزیع دانش عینی سازمان استفاده میکنند.
این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با موضوع منبع پایان نامه ارشد درمورد منبع پایان نامه ارشد درمورد