مهر ۱, ۱۳۹۹

پایان نامه رشته مدیریت درباره : تفکر استراتژیک

شناسایی که قابلیت برتری بر رقبا را فراهم می‌آورد در تمامی سطوح و فعالیتهای سازمانی بوجود آورد. این الگوی قابل شناسایی می‌تواند منحصر به یک سازمان باشد و جنبه های بسیاری را در بر گیرد(شرمرهورن و همکاران، 2003). در بخش قبل به این نکته اشاره شد که ساختار سازمان وسیله ای برای مدیریت تحقق اهداف آن است ولی از آنجایی که اهداف از استراتژی کلی سازمان نشأت می‌گیرند منطقی آنست که استراتژی و ساختار باید بسیار به یکدیگر مرتبط باشند. به بیان دقیق تر ساختار باید استراتژی را تعقیب کند تا بتواند از طریق منابع عملیاتی (مهارتهای پرسنل) و منابع سازمانی (مهارتهای تیم مدیریتی، تمایلات بنیانگذاران، زمین، سرمایه و تجهیزات سازمان) ارزش آفرینی کند. ساختار بندی استراتژی در چهار سطح وظیفه ای، بخشی (واحد تجاری)، کل سازمان و جهانی است.به طور کلی انواع تعاریف موجود در رابطه با استراتژی سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر خلاصه کرد.
جدول 2-8 .تعاریف استراتژی سازمانی
نویسنده
ابعاد
ویدیاناتام (2005)
وی بر اساس ابعاد استراتژی به تعریفی از آن می‌پردازد. دو بعد کلیدی استراتژی شامل هماهنگی و عملکرد است. بعد هماهنگی اطمینان حاصل می‌کند از اینکه یک سازمان به توافق و تشریک مساعی در مورد پاسخگویی می‌رسد و از نیازمندیها اطمینان حاصل می‌کند و بعد عملکرد از این اطمینان حاصل می‌کند که ارزش خلق می‌شود و منابع به طور مناسبی مورد استفاده قرار می‌گیرند
چاندلر (1962)
اشتدل و هاتن (1972)
استراتژی به عنوان یک وسیله برای پایه ریزی مقاصد سازمانی بر اساس اهداف بلند مدت، برنامه های عملیاتی، و اختصاص منابع
گات (1965)

 
 
استراتژی به عنوان تعریف قلمرو رقابتی سازمان
گلوئک (1976)
چارچوب منسجم ، متحد و تلفیقی از تمامی سازمان
آرگریس،( 1985)؛ استینر و مکینر،( 1977)؛ مینتزبرگ، (1979)
استراتژی پاسخی است به تهدیدها و فرصتهای خارجی و نقاط ضعف و قوت داخلی
پورتر( 1980-1985)
موتور مرکزی برای دستیابی به مزایای رقابتی
اندروس( 1980)چافی(1980)
نیروی بر انگیزاننده برای افراد ذینفع
با توجه به تعاریفی که افراد مختلف بیان داشته اند به نظر می‌رسد تعریف رابینز (2001) جامعتر و کاملتر می‌باشد. به زعم وی استراتژی عبارت است از طرح کلی تدابیر و عملیات لازم جهت نیل به مطلوبیت های اساسی سازمان از طریق تعیین اهداف، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع.
2-5-2-2- چارچوب های استراتژی
ابداعات: تنها به معنای یک وظیفه برای تغییرات ساده یا کلی از آنچه قبلاً ارائه می‌شد نیست بلکه یک بعد برای ایجاد بدیعیات منحصر به فرد است.
کاهش هزینه ها: این بعد بر کاهش قیمتها و هزینه ها تأکید دارد. به این منظور سازمان قیمتها را کنترل کرده و از ابداعات هزینه بر جلوگیری می‌کند و در ارائه خدمات خود آنها را با کمترین هزینه ارائه می‌کند
تقلید: از دو قسمت قبلی به خوبی استفاده می‌شود. رابینز و جاج، 2008؛ لشلی و لیروس، 2003).
2-5-2-3- رویکردهای مختلف در مورد استراتژی
برای استراتژی، رویکردهای متعددی وجود دارد. این رویکردها را می‌توان در طیفی جای داد که یک سوی آن رویکرد های کلاسیک و سوی دیگرش را رویکردهای نوین استراتژی تشکیل داده است. رویکردهای کلاسیک استراتژی به تبعیت از چارچوبهای شکل گیری آن، الگوها و متدولوژیهای طراحی و پیاده سازی استراتژی را ارائه داده و تجویزی است، در حالی که رویکردهای نوین، بیش از ابزار و متدولوژی، بر مفاهیم توسعه دهنده نگرش و بصیرت مدیران تأکید دارد و توصیفی است. بارزترین رویکرد کلاسیک برنامه ریزی استراتژیک و شناخته شده ترین وجه رویکردهای نوین تفکر استراتژیک است.در برنامه ریزی استراتژیک، بر اساس مجموعه ای از الگوهای تجویزی و روش های گام به گام، استراتژیست در جهت تدوین استراتژی سازمان هدایت می‌شود، در حالی که تفکر استراتژیک با تأکید بر اهمیت شناخت و پاسخگویی درست به نیاز مشتری، استراتژیست را در راستای یادگیری و نوآوری در محیط کسب و کار، جهت و انگیزه می‌دهد. در واقع برنامه ریزی و تفکر استراتژیک مکمل یکدیگرند
(غفاریان،1387)
هنری مینتزبرگ با معرفی ده مکتب برای استراتژی تلاش کرده است تا دسته بندی با معنایی را برای این رویکرد ارائه دهد.بر اساس نظریه مینتزبرگ هر یک از این مکتبها در جای خود معتبر بوده و در مقاطع مختلف چرخه عمر سازمان اثربخش خواهند بود.
2-5-2-3-1- مکتب تدبیر
منشأاین مکتب به سلزنیک باز می‌گردد. سپس چندلر و آندروز آن را به طور دقیق تری تعریف کردند. در این مکتب شکل گیری استراتژی از راه ایجاد تطابق بین نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصتها و تهدیدهای خارجی انجام می‌شود.
2-5-2-3-2- مکتب برنامه ریزی
این مکتب با مقاله های اندروز و کتاب ایگورانسوف در سال 1965 پدیدار شد. این مکتب اغلب فرضیه های مکتب تدبیر را در برداشت بجز این مطلب که فرایند تدوین استراتژی، نه فقط یک کار ذهنی، بلکه یک کار سیستماتیک و رسمی است.
2-5-2-3-3- مکتب جایگاه یابی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در دهه 1980 با تلاشهای پورتر مکتب غالب بود. در این مکتب استراتژی در قالب فرایندهای تحلیلی ساختار یافتهاز محیط، به منظور انتخاب جایگاه مناسب برای برتری بر رقیب تعریف می‌شود.
2-5-2-3-4- مکتب کارآفرینی
در این مکتب مانند مکتب تدبیر، فرایند با محوریت مدیر ارشد اجرایی شروع می‌شود ولی بر خلاف برنامه ریزی مبنای کار شهود است. این رویکرد استراتژی را از تدبیر، طرح ها و جایگاه یابی دقیق و شفاف، به چشم اندازهای مبهم و دورنماهای گسترده ای که اغلب به واسطه چارچوبهای فکری ویژه ای قابل درک است، مبدل می‌سازد.
2-5-2-3-5- مکتب ادراکی:
از دهه 1980 تا به امروز مطالعه های زیادی در خصوص مبانی ادراکی ساخته شدن استراتژی و مفاهیمی نظیر پردازش اطلاعات، نقشه برداری از ساختار دانش مهارتهای ادراکی انجام شده است.
2-5-2-3-6- مکتب یادگیری
این مکتب با مکتبهای پیشین متفاوت است و در آن، استراتژی، پدیده خودجوشی دانسته می‌شود که ممکن است در سراسر سازمان پدیدار شده و در بسیاری از موارد در زمان اجرا، رفته رفته تکامل یابد.
2-5-2-3-7- مکتب قدرت گرایی
یک جریان ضعیف در ادبیات استراتژی ریشه شکل گیری استراتژی را در قدرت می‌داند. در یک سمت قدرت خرد داخل سازمان و فرایتدهایی نظیر مذاکره مبنای شکل گیری آن هستند و در سمت دیگر از دید کلان هویت سازمان با قدرتی است که در بین شرکتهای همکار، شرکاء و سایر اعضای شبکه کاری تعریف می‎‌شود. این قدرت مبنای چانه زنی برای هدایت استراتژی های جمعی در راستای منابع سازمان است.
2-5-2-3-8- مکتب فرهنگی
نقطه مقابل مکتب قدرت گرایی است. در قدرت گرایی تمرکز بر مطلوبیتهای فردی است واساس این مکتب بر مطلوبیتهای جمعی و یکپارچگی است. ریشه استراتژی در مکتب فرهنگی، نقاط قوت جمعی جامعه است.
2-5-2-3-9- مکتب محیط گرایی
مبنای آن با توجه به توسعه درجه های آزادی سازمان برای مانوور در برابر تغییرات محیطی است. مبنای علمی آن نظریه اقتضایی است و مکانیزم اصلی ان تشخیص پاسخ مناسب سازمان به شرایط مقطعی محیط است.
2-5-2-3-10- مکتب تلفیقی
این مکتب از یک سو توصیفی است و سازمانها را به صورت گروههایی از رقبا و مشخصه می‌نگرد و از سویی دیگر تمام مکتبها را در جای خود معتبر دانسته و آنها را یکپارچه تصور می‌کند. این مکتب هر یک از مکاتب را برای یک مرحله از دگردیسی سازمان مناسب می‌داند.
2-5-2-4- نقش استراتژی در رفتار
استراتژی فعالیتهایی است که افراد در سازمان انجام می‌دهند و برنامه ایست که برای تصمیمات و فعالیتهای سازمان خطوط کلی را ترسیم کرده و نیز بر روی کاربرد منابع در اختیار سازمان و فعالیتها تأثیر گذاشته و برای آنها ارزشی فراتر بوجود می‌آورند و به این صورت سازمان را به اهدافش می‌رساند (گیبکاس و کمپ، 2003). به عبارتی مدیریت سازمان با بهره گرفتن از استراتژی تصمیم می‌گیرد که چگونه از منابع استفاده کند (بازل و گیل، 1987). سازمان نیز به این منظور یک موقعیت منحصر به فرد ایجاد می‌کند به این معنا که فعالیتهای سازمان را در برابر بقیه رقبا ارتقا می‌دهد تا سازمان به اهداف خود برسد و به این صورت بر روی رفتار افراد تأثیر گذار است. به این صورت که برای آنها چارچوبی را مشخص می‌کند تا رفتار آنها را در جهت استفاده از راهبردهای مورد نظر سازمان در جهت سوق به اهداف و اثربخشی سازمانی هدایت کرده و شکل دهد.
2-5-3- تکنولوژی
واژه تکنولوژی به چگونگی تبدیل ورودیهای سازمان به خروجی ها اطلاق می‌شود (رابینز و جاج، 2008). می‌توان گفت تکنولوژی به معنای کاربرد روش های عقلانی برای وسعت بخشیدن به قابلیتهای فرد و درک حالات با ارزش جهان مادی است و نیز به معنای مقابله با محدودیتهای بشر (گرابو، 2006) می‌باشد و عمل یا فرایندی را شامل می‌شود که کاربران در آن شراکت دارند (فانک، 2007).
2-5-3-1- تعاریف موجود
بین ساختار سازمانی و تکنولوژی به کار رفته در سازمان رابطه عمیقی وجود دارد. بستر اصلی که تکنولوژیها را از یکدیگر متمایز می‌سازد درجه یکنواختی وظایف است که به وسیله نوع ساختار سازمانی تعیین می‌شود.منظور اینست که تکنولوژی از فعالیتهای بسیار قانونمند تا بدون قانون متفاوت است. در فعالیتهای قانونمند، سازمانها بر اساس اعمال استاندارد شده و اتوماتیک شناخته می‌شوند و فعالیتهای غیر منظم مربوط به مشاغل سنتی هستند (رابینز و جاج، 2008). تکنولوژی را شاید بتوان به عنوان راهی به حساب آورد که در آن سازمان کالا یا خدمات خود را به وجود می‌آورد. کتز و کن (1966) این عناصر و فرایندها را به صورت انتزاعی به صورت ورودیها، فرایند تبدیل و خروجی ها به تصویر کشیدند. تکنولوژی ترکیب پیچیده ای از عناصری مانند سخت افزار، نرم افزار، مغز افزار، نیروی انسانی و سازماندهی و مدیریت است که به وسیله آن قابلیتهای بشر توسعه می‌یابد و در سازمان نهاده به ستاده تبدیل می‌شود (جعفر نژاد، 1378؛ دفت، 1377؛ لطف الهی، 1389). در زیر به طور مختصر به تعریف هر یک پرداخته می‌شود.
سخت افزار: شامل ماشین آلات و تجهیزات فیزیکی است که در انجام وظایف تعیین شده مورد استفاده قرار می‎‌گیرند.
نرم افزار: شامل تکنیک ها، شیوه ها و دستورالعملها و دانش چگونگی کاربرد سخت افزار است.
مغز افزار: شامل دلایل استفاده از یک تکنولوژی با یک روش خاص است.
نیروی انسانی: استعداد به کارگیری نرم افزار ها و سخت افزارهاست.
سازماندهی و مدیریت: نیز مشتمل بر مکانیسمها و ترتیبات اداری، اقتصادی و اجتماعی بوده که در چارچوب آنها سایر ا
جزا بکار می‌روند.
2-5-3-2- انواع تکنولوژی
برخی محققان(رابینز و جاج، 2008؛ مولینز، 2002) به دو دسته از تکنولوژیهای مورد استفاده در سازمانها اشاره دارند:
2-5-3-2-1- تکنولوژی عملیاتی
که شامل ادغام منابع، دانش و تکنیکهایی است که برای یک سازمان کالا یا خدماتی را تولید می‌کند

2-5-3-2-2- تکنولوژی اطلاعاتی
که مشتمل بر ادغام ابزار و ماشینها و رویه ها و سیستم هایی است که برای جمع آوری، انبار، و تحلیل و کاربرد اطلاعات برای برگرداندن آن به دانش مورد استفاده قرار می‌گیرد
2-5-3-3- دیدگاه های موجود پیرامون تکنولوژی
2-5-3-3-1- دیدگاه تامپسون
در این دیدگاه تامسون تکنولوژی را بر اساس درجه ایکه ممکن است به صورت تخصصی باشد و نیز درجه وابستگی بین فعالیتهای کاری به سه دسته شدید، متوسط و ارتباطات طولانی تقسیم می‌کند.
2-5-3-3-2- دیدگاه وودوارد 1980
او نیز تکنولوژی رابه سه دسته تقسیم می‌کند: گروه کوچک، تولید انبوه و فرایند تولید مداوم. بر الگوهای سازمانی، تکنولوژی تولید و موقعیت حرفه ای تمرکز داشت.
2-5-3-3-3- دیدگاه پرو 1970
برابعاد اصلی تکنولوژی و ساختار سازمانی تأکید دارد. 1. میزانی که وظیفه کاری قابل شناسایی یا تغییر است.2. میزانی که تکنولوژی قابلیت تحلیل و تجزیه شدن دارد.
2-5-3-4- سطوح مختلف تکنولوژی
به زعم جونز (1391) تکنولوژی در سازمانها در سه سطح ایجاد می‎‌شود؛ سطح فردی، عملیاتی و سازمانی. در سطح فردی فن آوری دانش، صلاحیتها و توانایی ها و مهارتهای شخصی زنان و مردان را در بر می‌گیرد. در سطح عملیاتی، تکنولوژی فرایندها و روشهایی را شامل می‌شود که کارکنان از آن استفاده می‌کنند تا کارهایشان را انجام دهند و صلاحیت و توانایی را ایجاد کنند و در نهایت از شیوه تبدیل مواد اولیه به خروجی و محصول برای مشخص کردن تکنولوژی در سطح سازمانی استفاده می‌شود.
2-5-4- طراحی کار
طراحی کار به رابطه بین کارمند یا کارگر و طبیعت و محتوای شغل آنها و کارکردهای وظایف آنها توجه دارد. و تلاش می‌کند تا نیازهای فردی و اجتماعی آنها را در کار به وسیله سازماندهی مجدد یا ساختاربندی مجدد کار برآورده سازد. دو دلیل مهم برای توجه به طراحی کار عبارتند از:
ارتقاء رضایت شخصی فرد از کار خود و استفاده بجا و درست از افراد به عنوان منابع باارزش سازمان و کمک به مقابله با موانع عملکرد مؤثر آنها (مولینز، 2002).
2-5-4-1- تعاریف موجود
تخصصی ساختن محتوا و روشها و روابط کاری به منظور بر آوردن نیازهای سازمانی و فن آوری و نیازهای اجتماعی و شخصی برای دارنده شغل را طراحی شغل می‌گویند که یک شرایط برد- برد برای هر دو طرف روابط استخدامی-کارمند و کارگزین- بوجود می‌آورد (انجمن مجریان تجاری انگلستان، 2008 )که با تأثیر بر پیامدهای سازمانی، فردی و گروهی همانند رضایت شغلی، عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی، بر رفتار افراد در درون سازمان تأثیر گذار است (مورگسون وکمپیون، 2003؛ مورگسون و مورفی، 2001). از طریق فرایند طراحی شغل مدیران وظایف کاری را برنامه ریزی و مشخص می‌کنند و چیدمانهای کاری را تعیین می‌کنند که از طریق آنها انجام کار محقق می‌شود. به زعم هکمن و اولدهام (1980) طراحی کار بر اساس ویژگیهای آن عبارت است از ایجاد معنا داری شغلی و مسئولیت پذیری درمورد پیامدهای کاری در افراد و خلق دانش توسط نتایج حاصل از فعالیتها.
2-5-4-2- رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار
2-5-4-2-1- رویکرد فردریک تیلور(1900)
رویکرد وی مطالعه شغل به طور دقیق، شکستن آن به کوچکترین اجزاء و آموزش افراد برای انجام این وظایف به طور یکسان و مداوم بود.
2-5-4-2-2- ساده سازی شغل
برای تشریح رویکرد استانداردسازی رویه های کاری و استخدام افراد در وظایف تخصصی شده و تعریف شده می‌باشد.در ساده سازی شغل تعداد یا تنوع وظایف مختلف انجام شده محدود است.با وجودیکه این عمل وظایف را برای انجام آن آسان می‌کندتکراری بودن می‌تواند انگیزش افراد را برای کار کاهش دهد.
2-5-4-2-3- بزرگ سازی شغل
تنوع وظایف را با تلفیق کردن یک شغل ساده یا چند وظیفه که قبلاً توسط افراد بیشتری انجام می‌شده را افزایش می‌دهد. گاهی به آن پر شدگی افقی نیز می‌گویند.
2-5-4-2-4- چرخش شغل
رویکرد دیگری است که تنوع وظایف را با تغییر افراد در شیفتهای کاری متناوبدر بین مشاغل مختلف تنوع کار را افزایش می‌دهند.در این حالت نیز سطح مسؤولیت به روش قبل باقی می‌ماند.یک مزیت آن آموزش است، که اجازه می‌دهد افراد با وظایف مختلف آشنا شوند و انعطاف پذیری حرکت آنها را از یک شغل به شغل دیگر افزایش می‌دهد.
2-5-4-2-5-غنی سازی شغل
رویکردی است که درآن که بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ، سطح بالای انگیزش نباید نشأت یافته از شغل طراحی شده با روند ساده سازی یا چرخشیباشد. در مدل هرزبرگ غنی سازی شغل با افزایش عوامل انگیزشی بیشتر مثل؛ مسؤولیت، تحقق