پایان نامه رشته مدیریت درباره : رفتار سازمانی

تنها به الزامات استراتژی های بالا دستی توسعه – تهاجمی توجه شده و تا حد زیادی محدودیتهای عوامل نهادی و متغیرهای واقعی اثرگذار بر اجرای استراتژی تجاری شرکت نادیده گرفته شده است. در سناریوی سوم بهترین ترکیب در تدوین ماتریس تدوین استراتژی منابع انسانی استفاده از نیروی کار خارجی در فعالیتهای استانداردی که نیاز به کنترل فرایند دارند است.
کرد نائیج و مشبکی (1381) در پژوهش خود مدلی را ارائه کردند که بر اساس آن رابطه بین استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط از دیدگاه جدیدی بررسی و تبیین شد. در این دیدگاه هر سه مقوله محیط، فرهنگ سازمانی و استراتژی رابطه تعاملی با یکدیگر دارند. طراحی و اجرای استراتژی بر اساس محیط سازمانی انجام می‌شود و از طرف دیگر تدوین استراتژی بدون توجه به فرهنگ سازمانی اثر بخش نخواهد بود. همچنین اجرای استراتژی جدید برای پاسخگویی به محیط مستلزم ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان است.
جلالی (2012) نیز به بررسی نقش و کاربرد استراتژی در عملکرد صادراتیدر سازمان‌ها پرداخت.
2-7-19-2- پژوهشهای خارجی
فرهولم (2009) در بررسی رهبری و استراتژی سازمانی بیان کرد که اثربخشی سازمانی در توجه به مقیاسهای کمی و کیفی امکان پذیر است. تفکر استراتژیک و رهبری در سطوح بعدی اتفاق می‌افتند و تلاش دارند تا روح و جسم سازمانها را توسط مدیران و برنامه ریزان بهم مرتبط سازند.
باکر و تودوروویس (2010) در بررسی استراتژی و روابط مبهم هدف و وسیله بیان کردند که استراتژی یک سری از فعالیتهای هدفمدار است که در طی زنجیره (ابزاری/اهدافی و تفسیری/ذهنی) عمل می‌کند.
فریزچ (2009) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با بررسی تأثیر جو سازمانی و استراتژی بر رفتار استراتژیک به بررسی برخی از زوایای جو سازمانی و استراتژی سازمانی می‌پردازد که به رفتار استراتژیک فرد کارمند در سازمان منجر می‌شود که برای سازمان در رسیدن به اهدافش لازم و حیاتی است. نتایج نشان داد که تناسب نسبت منفی با رفتار کاری نو آورانه دارد و از طرف دیگر رفتار مشتری مدارانه، به اشتراک گذاشتن دانش و تعهد عاطفی با تناسب رابطه معنادار ندارند.
در مروری بر ادبیات مربوط به کاربرد استراتژی در سازمان متون مورد بررسی را به دودسته تقسیم می‌کنند. دسته اول به سطوح سازمانی (ورنهام، 1985؛ اشمیت و براور، 2006؛ برنس و همکاران، 2007) و دسته دوم به انواع سازمانها گارتسم، 2002؛ فورمن و آرگنتی، 2005) اشاره دارد. در این اثنا برخی از محققان نیز به بررسی محتوای استراتژیکی سازمان‌ها و عملکرد آنها (اندروس و همکاران، 2006) بررسی مشکل مشارکت در استراتژی‌ها و عوامل حاصل از عدم مشارکت افراد در استراتژی‌های سازمانی (مانتر و نارا، 2008) پرداخته اند.

 
 
2-7-20- محیط
2-7-20-1- پژوهشهای داخلی
اعرابی (1379) در رابطه با تأثیر محیط بر ساختار سازمانی به پژوهش “لارنس و لورش” اشاره می‌کند. آن‌ها در دانشگاه هاروارد پژوهشی را انجام دادند و ساختار را در دو بعد تفکیک و انسجام ارزیابی کردند و به این نتیجه رسیدند که هر قدر محیط پویاتر و متغیرتر باشد درجه تفکیک بیشتر است و ساختار سازمان‌ها ارگانیک‌تر می‌شود.
در پژوهشی که به بررسی نحوه ارتباط بین تلاطم محیطی، سیمای استراتژیک و عملکرد سازمانهای داروسازی کشور توسط اعرابی و حقیقی (1389) انجام شد، نتایج بدست آمده نشان داد که محیط پیرامون این مؤسسات متلاطم است و شرکتهای دارویی که شکاف کوچکتری بین سیمای استراتژیک و سطح تلاطم محیطی آنها وجود دارد، از عملکرد بالایی برخوردار هستند.
زارع اشکذری (1379) به اولویت بندی عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد شرکت جوراب آسیا از دیدگاه مدیران و کارشناسان پرداخته و سعی بر تبیین اهمیت مهمتری عوامل محیطی تأثیر گذار بر این سازمان داشته است.
آستین (1378) پژوهشی تحت عنوان تأثیر تغییر عوامل محیطی بر ساختار سازمانی شرکتهای بیمه انجام داده و نتیجه گرفت که در سازمانهای بیمه، علی رغم اعتماد مدیران به قرار داشتن در محیط متلاطم، در زمان طراحی ساختار، ساختاری مناسب محیطهای ایستا طراحی می‌کنند.
2-7-20-2- پژوهشهای خارجی
فیلیپ (2004) در پژوهشی به بررسی ارتباطات محیطی سازمان با بهره گرفتن از تئوری نهادی در 90 شرکت امریکایی می‌پردازد. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که شرکتها به فشارهای نهادی محیط واکنش می‌دهند، و علی رغم انتظار محقق، مبنی بر اینکه روابط محیطی سازمان بر مشروعیت سازمان اثر مثبت خواهد داشت در این پژوهش روابط بالای محیطی سازمان، منجر به کاهش مشروعیت سازمان گردیده است.
با مروری بر ادبیات مربوط به محیط سازمان‌ها می‌توان پی برد که برخی مطالعات به انواع محیط‌های سازمانی اختصاص دارند (دیل، 1958) برخی نیز به عملکرد محیط‌ها و رابطه آنها با سازمان اشاره‌هایی می‌کنند (اوان، 1966) و برخی نیز به بررسی و شناسایی نیروهای مهمی در محیط می‌پردازند که می‌توانند بر روی استراتژی به کار رفته در سازمان برای کسب مزایای رقابتی تأثیربگذارند (پورتر، 1980؛ هوانگ و وانگ، 2011).
2-7-21- طراحی شغل
2-7-21-1- پژوهشهای داخلی
ایزدی و نوشور (1389)در بررسی ویژگیهای شغلی دبیران و رابطه آن با توانمندسازی دبیران بر روی 292 نفر از دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران که با روش نمونه گیری چند مرحله ای به صورت تصادفی انتخاب شدند دریافتند که بر اساس تحلیل عاملی ویژگیهای شغلی مطرح شده در مدل هاکمن و اولدهام پاسخ دهندگان ویزگیهای شغلی مطرح شده را برای شغل معلمی در سطح نسبتاً بالایی ارزیابی نمودند. بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگیهای شغل معلمی تفاوت معناداری وجود دارد. معلمان مورد مطالعه نیز توانمندی روانشناختی خود را در سطح بالایی ارزیابی کردند و بالاخره بین ویژگیهای شغل معلمی و توانمندی روانشناختی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
سیدی و سرلاب (1391) در پژوهشی توصیفی با عنوان طراحی شغل بانوان به عنوان عاملی مؤثر بر بهره وری سازمانها دریافتند که اجرای طراحی، یک فرایند مستمر است که باید بنا به ضرورت ها و منطبق با تحولات و تکنولوژی مورد بازنگری قرار گیرند تا اعتبار خود را حفظ کنند. یک طراحی شغل مناسب باید ضمن در نظر گرفتن خصوصیات ذهنی و فیزیکی کارمندان، مشاغلی را طراحی کند که موجب تقویت عزت نفس کارمندان شود. اگر مشاغل بر اساس رضایت شغلی طراحی شود سازمانها از پیامدهای رضایت شغلی در جهت بهبود کارایی خویش بهره خواهند برد.
2-7-22-2- پژوهش های خارجی
اسپیگلار، گایز و هوتگم (2012) در بررسی طراحی شغل و رفتار کاری نوآورانه بر روی 893 کارمند از سازمانهای مختلف دریافتند که با وجود اینکه تفاوت های زیادی بین کارمندان و کارگران در ارتباط با سازماندهی و وظایف روتین و رفتار کاری نوآورانه وجود دارد، عدم امنیت محتوای شغلی در رفتار کاری نوآورانه کارگران بسیار تعیین کننده‌تر بوده است.
2-7-22- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه
2-7-22-1- پژوهشهای داخلی
عظیم زاده، خبیری و اسدی (1389) در پژوهشی برای تعیین ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت و نقش تعدیل کننده متغیرهای جمعیت شناختی دریافتند که بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. از بین ابعاد 5 گانه شخصیت، تنها دو بعد تجربه پذیری و وجدان با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری داشته و بین رفتار شهروندی و متغیرهای تعدیل کننده (سن، سابقه اشتغال و جنس) ارتباط معناداری وجود ندارد.
صفری و گودرزی (1388) در پژوهشی تحت عنوان بررسی فرسودگی شغلی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی در بین اساتید و کارکنان دانشگاه دریافتند که تفاوت مشاهده شده بین افراد و زنان و مردان با سنین مختلف و افراد مجرد و متأهل معنی‌دار نیست.
حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (1387) در بررسی عملکرد تیمهای کاری در سازمان و عوامل مؤثر بر آن دریافتند که آزادی عمل کارکنان و تیمهای کاری در نهایت امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن را فراهم می‌آورد. در سطح سازمان نیز وجود تیمهای کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضا، افزایش نو آوری و خلاقیت و انعطاف پذیری شده است، که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می‌شود.
2-7
-22-12- پژوهشهای خارجی
کوزلوسکی و ایگلن (2006) در بررسی ارتقای اثربخشی کارهای گروهی و تیمی بیان می‌کند که دانشی در مورد اثربخشی گروهی در حال شکل گیری است که در آن محققان فرایندهای اصلی گروهی را بیان کرده و افراد را قادر می‌کند تا فرایندهای دانش، تلاش و مهارتهای خود را برای به بار آوردن عملکرد و اثربخشی گروهی با موفقیت ترکیب کرده و شواهدی استوار مبتنی بر این تحقیقات وجود دارد که به اهمیت عواملی شبیه انسجام گروهی اشاره کرده و درنهایت بیان می‌کنند، تحقیقات مبین آن است که می‌توان دانش موجود را برای افزایش اثربخشی گروه ها به کاربرد.
چوی، سانگ و کیم (2010) در بررسی اینکه چگونه گروه ها با خطرات غیر منتظره برخورد می‌کنند با بررسی مدیریت بحران در گروه های سازمانی دریافتند که 90% بحرانها در سطح گروهی به سبب عوامل خارجی یا محیطی ایجاد می‌شوند. اثربخشی مدیریت بحران قویاً تحت تأثیر فعالیتهای خارجی قرار دارد.
2-8- جمع بندی فصل دوم
بر اساس تحقیقات انجام شده می‌توان گفت که رفتار سازمانی در همه ادوار و در اکثر سازمان‌ها، نهادها و مؤسسات دولتی و خصوصی از اهمیت قابل توجهی برخوردار بوده است. رفتار سازمانی حوزه گسترده‌ای است که به بررسی بسیاری از عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانها و اثربخشی افراد در سازمانها می‌پردازد و بخش وسیعی از کار مدیریت را در بر می‌گیرد. تمامی عناصر و عوامل مطرح شده در رفتارسازمانی به طور کلی به دنبال بررسی تأثیر این عوامل در رفتار و عملکرد افراد و سازمانها هستند. با بررسی تأثیر این عوامل می‌توان در بالا بردن تعهد سازمانی افراد، کاهش جابجایی، کاهش ترک خدمت و به طور کلی افزایش بهره وری در بین افراد سازمان کمک کرد. بررسی تأثیر این عوامل یا ابعاد بر یکدیگر نیز از دیگر زمینه هایی است که تحقیقات بر آنها متمرکز بوده است. بر این اساسبرنامه ریزان سازمانی و مجریان آنها در سازمانها با بررسی و توجه به این عوامل و ابعاد در سازمان می‌توانند از نزدیک با تأثیر آنها آشنا شده و به اهمیت نقش هر یک از این عوامل و عناصر در شکل گیری رفتار در سازمان پی برند. در نهایت آنها با اتخاذ تدابیری برای استفاده از ظرفیت این عناصر و ابعاد می‌توانند در ارتقای عملکرد فردی و سازمانی و به تبع اثربخشی در دوسطح مذکور اهتمام نمایند. با این وجود در پژوهش حاضر سعی بر این بوده تا به بررسی عواملی پرداخته شود که به نظر بیشترین تأثیر را بر رفتار افراد در سازمان دارند. این عوامل به صورت چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی در شکل (2-15)ترسیم شده‌اند و جهت بررسی مبانی رفتار سازمانی در این چارچوب از دانش و مبانی نظری موجودپیرامون آن استفاده شده است که خلاصه آن در جدول (2-12)قابل مشاهده است.
شکل 2-15 . چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی
جدول 2-12. تعاریف و شاخص‌های مبانی رفتار سازمانی
ابعاد
عوامل
تعریف
شاخص ها
فردی
ویژگیهای بیوگرافیک
عبارتند از برخی ویژگیها که در افراد به راحتی قابل شناسایی هستند مثل سن، جنسیت، وضعیت تأهل، (رابینز و جاج، 2009؛ شرمرهورن و همکاران، 2003، ایوانکو، 2012) موقعیت استخدامی، تبار اجتماعی
سن، جنسیت، وضعیت تأهل،
موقعیت استخدامی، تبار اجتماعی
هوش
توانایی تفکر انتزاعی، یادگیری از تجربه، حل مسائل از راه بینش، سازگار شدن با موقعیتهای جدید، تمرکز و تداوم در به کارگیری تواناییها برای رسیدن به یک هدف (دی یانگ، استرنبرگ و کافمن، 2011)
تفکر، یادگیری از تجربه، قدرت تجزیه و تحلیل و حل مسائل از راه بینش، قدرت سازگاری
توانایی
ظرفیت فرد برای انجام وظایف یا کارهای متنوع با بهره گرفتن از توان ذهنی، فیزیکی، و مهارتهای تفکر که باید بین این توانایی ها و کار شخص تناسب وجود داشته باشد. (رابینز و جاج، 2009؛ رابینز ، 1386)
توان ذهنی(استعداد عددی،درک کلامی،سرعت ادراک،استدلال و… )
توان فیزیکی(قدرت، انعطاف پذیری،هماهنگی، پایداری)
مهارتهای تفکر(تحلیلی،عددی،انعکاسی،پیش نگرانه،تصویرسازانه، دیداری، خلاق،انتقادی و…)
تناسب توانایی ها و کار
شخصیت
مجموعه ای از ویژگیهای بادوام و منحصر به فرد است (شولتز و شولتز، 1386؛ مایر، 2007؛ لارسن و باس، 2005) که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند (شولتز و شولتز، 1386)
برون گرایی(ابراز احساسات، اجتماعی، برون گرا)
توافق(خوش قلب، قابل اعتماد، همکاری کننده)
وجدان(مسئول، قابل تکیه، مقاوم)
ثبات عاطفی(غیر نگران، راحت، آرام)
تجربه پذیر بودن (اهل خیالبافی، کنجکاو، دارای ذهن گسترده)
نظام اعتقادی
ترکیبی از ایدئولوژی ها، جهان بینی و ارزشهای فردی است (راس، 1980؛ رتز، 2001؛ والش، 2003) که مبنای ارزیابی و معنا بخشی او به امور واقع می‌شود.
ایدئولوژیها، جهان بینی، ارزشهای فردی
نگرش ها
برداشتهای مطلوب یا نامطلوب فرد از محیط که سبب می‌شود فرد نسبت به آن عکس العمل مثبت یا منفی بروز دهد (شرمرهورن و همکاران،2003؛ رابینز، 1387)
شناخت، عاطفه، عمل، ناهماهنگی شناختی، تعهد سازمانی،رضایت شغلی

ادراک
ادراک مجموعه ای از فرایندهاست که فرد توسط آنها به نشان گذاری محرکهای محیطی پرداخته و آنها را سازماندهی و تفسیر معنابخش می‌کند (لوتانز، 1992؛ رابینز و جاج، 2008؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003)
محرکها، سازماندهی اتفاقات بر اساس تجربیات، تفسیر فرد از اتفاقات، تجربیاتی که فرد از حوادث و اتفاقات یا تعاملات گذشته خود در سازمان دارد
یادگیری
عبارت است ازیک فرایند شناختی پیچیده (هوی و میسکل، 2008) که در برگیرنده تغییر دائمی در دانش یا رفتار(نگرش) فرد در اثر تجربه وی در زمان ارتباط او با محیط می‌باشد (هیل، 2002؛ هوی و میسکل، 2008)
دانش
مهارت
نگرش
تجربه
انگیزش
عبات است از حالتی درونی (گوای و همکاران، 2010؛ لای، 2011) که سبب تحریک، هدایت و نگهداری رفتار می‌شود (هوی و میسکل، 2008)
نیازها، باورها،اهداف

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

گروهی
ویژگیهای گروه
ویژگیهایی هستند که رفتار اعضای آن را شکل می‌دهند و سهم رفتارهای افراد در گروه و نیز عملکرد گروه را قابل پیش بینی و تبیین می‌کنند. (رابینز و جاج، 2008 و 2009)
نقش،هنجارهای گروه،موقعیت گروه، اندازه گروه،میزان انسجام گروه، قابلیتهای گروه(امنیت،پایگاه اجتماعی،احساس ارزشمندی،وابستگی، قدرت،تأمین هدف)
ترکیب(تجانس)
تعامل،تصمیم گیری و تفکر گروهی، هم رنگی،تک پری،و بی تفاوتی، فرهنگ و جو گروهی
رهبری
توانایی نفوذ بر یک فرد یا گروه در مسیر تحقق مجموعه ای از اهداف(رابینز و جاج، 2008، مولینز، 2002، سیف، 1991)
برقراری ارتباطات انسانی، تعیین هدف
ایجاد انگیزه و جهت دهی به افراد
ارتباطات
فرآیندی است که افراد و گروه ها و سازمان را با بهره گرفتن از علائم و پیامهای کلامی در متن رسمی و غیر رسمی سازمان بهم مرتبط ساخته و روابط معنادار کاری بین آنها ایجاد می‌کند. (لوتانز، 1992، مک کراسکی و مک کراسکی، 2005؛ لاننبرگ و اورنستین، 2012)
فرایند(فرستنده، پیام، گیرنده، بازخورد)
مسیر ارتباطات(از بالا به پایین، از پایین به بالا، افقی)
موانع ارتباطی(فیلتر کردن، ویژگیهای شخصیتی، جنسیت، عواطف، کلام، زبان

دیدگاهتان را بنویسید