پایان نامه رشته مدیریت درباره : ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه

کننده مثبت و معنادار پتانسیل انگیزشی تحصیلی می باشد. اما ساختار سازمانی بازدارنده پیش بینی کننده معنادار پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان نمی‌باشد. همچنین ساختار سازمانی تواناساز پیش بینی کننده مثبت و معنادار و ساختار سازمانی بازدارنده پیش بینی کننده منفی و معنادار جو کلاسی هستند. همچنین از نظر دانشجویان ساختار سازمانی غالب در دانشگاه شیراز از نوع بازدارنده می‌باشد.
امین (1391) در پژوهشی به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و مطلوبیت جو آموزشی در مراکز دانشگاه جامع علمی – کاربردی استان فارس پرداخت و به نتیجه دست یافت که ساختار سازمانی غالب در مراکز دانشگاه جامع علمی – کاربردی فارس ساختار تواناساز می‌باشد.
فرودی (1391) به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه و کیفیت آموزش با دستاوردهای دانشجویان از تحصیل در دانشگاه علوم پزشکی شیراز پرداخت و به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه اساتید نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه بازدارنده است.
فرخنده‌زاده (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی با خودکارامدی حرفه‌ای اساتید دانشگاه یاسوج به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه اساتید این دانشگاه، نوع ساختار سازمانی غالب، ساختار سازمانی بازدارنده می‌باشد و نوع ساختار دانشگاه رابطه معناداری با عدالت سازمانی و احساس خودکارامدی حرفهای اساتیددارد. همچنین احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید از طریق تعامل متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز و بازدارنده) و نوع عدالت سازمانی (رویهای، مراودهای و توزیعی) با یکدیگر پیش بینی می‌شود و بین ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارامدی حرفهای اساتید و بین عدالت سازمانی یا احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید و بین عدالت سازمانی با احساس خودکارامدی رابطه مثبت و معناداری وجو دارد.
2-7-17-2- پژوهشهای خارجی
منصور و همکاران (2012) در بررسی ساختار سازمانی به عنوان عامل تعیین کننده عملکرد سازمانی با بررسی ادبیات مربوطه به این نتیجه رسیدند که درجه بالای رسمیت در سازمان ممکن است باعث کاهش عملکرد سازمانی شود. در حالیکه تصمیم گیری متمرکز قابلیت کار مؤثر در شرایط ثابت را فراهم می‌آورد از طرف دیگر تصمیم گیری یر متمرکز در سازمانهای خصوصی نتایج بهتری را نشان می‌دهد.
مارتین سونز و ماریس( 1999)، در پژوهشی با عنوان “بررسی برتری ساختاری”به بررسی ابعاد ساختار پرداخت و به این نتیجه رسید که بهترین ساختار سازمانی مبتنی بر مجموعه‌ای از عوامل متفاوت سازمانی و محیطی است. ساختارهای سازمانی همواره در حال تکامل‌اند و بهترین ساختار سازمانی وجود ندارد.
شورت (1994) و هوی و سویتلند (2001) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصت‌ها در بین ذی‌نفعان آموزشی، بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و افزایش سطح رضایت تحصیلی فراگیران و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
لُراین پاول (2002)، درتحقیقات خود اشاره میکند که ساختارهای ارگانیک،ب ه علت برخورداری از ویژگیهای منعطف بودن، پویایی، تحرک،آزادی در عمل، توجه به تخصص وشایستگی و . . . شرایط مناسبتری را برای اجرا و استقرارتوانمندسازی روانشناختی فراهم می‌کنند. برعکس، درساختارهای بوروکراتیک وسنتی به علت برخورداری از رسمیت بالا، تمرکز درتصمیمگیری و تقسیم کار بیش ازحد، منجر به تخصص زدایی از افراد میگردد، محدودیت تأمین نظرات کارکنان، ضعف در ایفای مسئولیت و . .. شرایط محدود کنندهای برای ایجاد توانمندسازی روانشناختی دارد. این نتایج با تحقیقات چیلد (2008)، همراستایی دارد.
اوگبانا (2003)، در پژوهشی با عنوان”ساختارهای سازمانی نوآور و عملکرد” به این نتیجه رسید که تغییر ساختارهای سنتی به ساختارهای جدید با ویژگی‌هایی مانند: توسعه مسئولیت‌ها، توانمندسازی، همکاری و مشارکت و از بین بردن سلسله مراتب سازمانی مشخص می‌گردد.
آناند (2005) در بررسی‌های خود به تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری پرداخت و به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختارهای اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد.
ناسوردین و همکاران (2006)، در پژوهشی تحت عنوان ساختار و جو سازمانی به عنوان پیش بینی‌کننده‌های بالقوه استرس شغلی با هدف تعیین تأثیر ساختار سازمانی و جو سازمانی بر استرس شغلی در یک بافت غیر غربی داده‌هایی را از کارشناسان بورس اوراق بهادار در کشور مالزی جع آوری کردند. نتایج نشان داد که ساختار سازمانی نقش مثبتی در افزایش استرس شغلی ایفا میکنند.
2-7-18- جو
2-7-18-1- پژوهشهای داخلی
سبزی پور، احمدی زاد و اسمعیلی (1390) در تحلیل رابطه جو سازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتارهای فرا نقشی در نیروی انسانی کتابخانه های عمومی و بررسی آن بر روی کارکنان صفی و ستادی نهاد دریافتند که جو سازمانی کتابخانه های عمومی به شکل معناداری با رضایت شغلی کتابداران شاغل در این نهاد ارتباط دارد. همچنین بین رضایت شغلی کتابداران با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنها رابطه قوی وجود دارد. در این پژوهش رابطه ای بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کتابداران دیده نشد. همچنین بین جو سازمانی با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی کتابداران رابطه معناداری وجود نداشت.
وزیری و شیرزادی (1391) در بررسی راب
طه جو سازمانی با شادمانی و سرزندگی در اعضای هیأت علمی دانشگاه الزهرا (س) بر روی 46 نفر از اعضای هیأت علمی که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند به این نتیجه رسیدند که بین جو سازمانی با میزان شادمانی اعضای هیأت علمی، بین جو سازمانی با میزان سر زندگی اعضای هیأت علمی و بین شادمانی و سرزندگی اعضای هیأت علمی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و بین شاخص های جو سازمانی (صمیمیت و اعتماد) بر شامانی و بین شاخصای جو سازمانی (روحیه، سرپرستی نزدیک) با سر زندگی رابطه معنادار وجود دارد اما بین سایر شاخصهای جو سازمانی- سرپرستی نزدیکف کناره گری، مراعات، روحیه، بازدارندگی، و فقدان جوشش با شادمانی و همچنین بین سایر شاخصها – صمیمیت، اعتمادف کناره گیری، مراعات، بازدارندگی، و فقدان جوشش با سر زندگی رابطه معنادار وجود ندارد.

 
 
بابایی و مؤمنی (1385) در پژوهشی درباره رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی بر گروه های مختلف (مدیران، سرپرستان، همکاران و زیردستان) مشتمل بر 170 نفر از شرکتهای خصوصی تولید کننده قطعات ماشین به این نتیجه رسیدند که هوش عاطفی بالای مدیران با جو سازمانی متعالی واحد او ارتباط مستقیم دارد و تمامی مؤلفه های هوش عاطفی با
مؤلفه های جو سازمانی همبستگی دارند. و از بین ابعاد هوش عاطفی مؤلفه های خود آگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند و ازبین مؤلفه های جو سازمانی اعتبار مدیر بیشترین تأثیر را از هوش عاطفی وی می‌گیرد.
شایان، احمدی و درویشپور (1388) در بررسی رابطه بین جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت بر روی 118 نفر به این نتیجه رسیدند که بین بعد صمیمیت، نشاط، اعتمادف ملاحظه گری از ابعاد جو سازمانی با روحیه و تعد سازمانی رابطه معنادار مثبتی وجود دارد وبین بعد مانع، تظاهر به کار با روحیه و تعهد سازمانی رابطه معنادار معکوس وجود دارد. بین بعد کناره جویی و تأکید بر تولید رابطه معنادار مثبت وجود دارد. بین بعد معقولیت از ابعاد روحیه با ابعاد جو سازمانی به جز تأکید بر تولید و تظاهربه کار رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد مربوط به تعهد سازمانی (هنجاری، تعاملی و عاطفی) بین بعد هنجاری با ابعاد جو سازمانی (صمیمیت، نشاط، ملاحظه گری و اعتماد) رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
سیادت، نصر آبادی و سلیمی (1384) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگیهای شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” بر روی 52 نفر از مدیران و 152 نفر از دبیران مد و زن دوره دبیرستان شهر اصفهان تحقیقاتی انجام دادند. یافته های پژوهشی نشان داد که رابطه ای بین ویزگیهای شخصیتی مدیران در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس (باز/بسته) وجود ندارد. همچنین بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانی (حمایتی، دستوری، تهدیدی، متعهدانه، همکارانه) رابطه ای مشاهده نشد. طبق نتایج بدست آمده بین بعد غیر متعهدانه با ابعاد شخصیتی مدیران تفاوت وجود داشت. هم چنین یافته ها حاکی از وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیتی (درونگرایی، برونگرایی، ثبات هیجانی و روان رنجوری) با یکدیگر بود.
نیک پیما و غلام نژاد (1389) در پژوهشی با عنوان ” عوامل مؤثر بر دیدگاه پرستاران شاغل در بیمارستانها ” در مورد ابعاد مختلف جو سازمانی بر روی 140 نفر از پرستاران شاغل در بخش های مختلف 4 بیمارستان دولتی در سطح شهر تهران که با روش نمونه گیری در دسترسی انتخاب شده بودند دریافتند که مهمترین ابعاد جو سازمانی از دیدگاه پرستاران شامل نحوه نظارت سرپرست، ارتباط و حمایت همکاران و مهارت در انجام کارها بوده است. مهمترین عوامل تأثیر گذار منفی بر دیدگاه پرستاران نسبت به جو سازمانی شامل فقدان پاداش و تشویق، حجم کاری نا متناسب، عدم دخالت در تصمیم گیریهاای مهم بخش و عمده ترین عوامل تأثیر گذار مثبت شامل داشتن اطلاعات کای در انجام کارها، ارتباط خوب و حمایت همکاران و ارتباط خوب با مسئول بخش می‌باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان می‌دهد که دارا بودن اطلاعات تخصصی مهمترین عامل مؤثر بر دیدگاه پرستاران نسبت به جو سازمانی بود. فقدان پاداش و تشویق (عامل منفی) و ارتباط خوب با همکاران (عامل مثبت) در رده های بعدی از نظر میزان تأثیر قرار دارند.
در بررسی پیش بینی تعهد سازمانی دانشجویان بر اساس ادراک آنان از جو آموزشی در دانشگاه شیراز که توسط ترک‌زاده و محترم (1390) انجام گرفت این نتایج حاصل شد:
میانگین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی دانشگاه و تعهد سازمانی آنها از سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) کمتر بود.
بیشترین میانگین مطلوبیت جوّ آموزشی مربوط به بُعد ادراک دانشجویان از اساتید و کمترین آن مربوط به بُعد ادراک آنها از یادگیری بود.

بیشترین میانگین تعهد سازمانی دانشجویان مربوط به بُعد عاطفی و کمترین آن مربوط به بُعد هنجاری بود.ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی درمجموع 17/0 از واریانس تعهد سازمانی آنها را تبیین می کند.
تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی دانشجویان در دانشکدههای مختلف در دوره های متفاوت تحصیلی وجود داشت.
تفاوت معناداری بین ادراک دانشجویان دختر و پسر از جوّ آموزشی دانشگاه وجود داشت.
تفاوت معناداری بین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی و همچنین تعهد سازمانی آنها در سالهای ورودی مختلف، وجود داشت.
رابطه معناداری بین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی با معدلکل آنها و بین تعهد سازمانی دانشجویان با معدلکل آنها مشاهده‌ نشد.
محرر (1391) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران، جو سازمانی و انسجام سازمانی در شرکت بهرهبرداری نفت و گاز زاگرس جنوبی به این نتایج دست یافت که منبع قدرت اطلاعات بیشترین میانگین و منبع قدرت پاداش کمترین میانگین را داشتند، همچنین نوع جو سازمانی حاکم بر شرکت جو منطقی بود.میانگین انسجام سازمانی نیز پایینتر از حد کفایت مطلوب برآورد گردید. به علاوه یافتهها مبین آن بودند که برخی از منابع قدرت مدیران پیشبینی کننده معنادار ابعاد انسجام سازمانی و همچنین پیشبینی کنند معنادار انواع جو سازمانی میباشند. یافتهها همچنین نشان داد که برخی از منابع قدرت مدیرانبا واسطه برخی از انواع جو سازمانی پیشبینی کننده معناداری برای ابعاد انسجام سازمانی میباشد
علامه، شهریاری و منصوری (2012) در پژوهش خود دریافتند که افراد در درون سازمان، شخصیت آن‌ها، نگرش‌ها، دانش و تجربیات آن‌ها تأثیر اساسی بر روی جو سازمانی در حال تکامل دارد.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-7-18-2- پژوهشهای خارجی
خورانا (2012) در بررسی جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان دریافتند که رضایت شغلی معلمان از مدرسه ای تا مدرسه دیگر متفاوت است. همانطور که جو سازمانی مدارس با هم متفاوتند. و به علاوه جو سازمانی باز برای سطح بالای رضایت شغلی معلمان مفید است.
کاسترو (2008) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت کارمندان در آفریقا به این نتیجه رسید که همبستگی مثبت و قوی بین جو سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
بالاکریشنان (2013) در بررسی تلفیقیتحقیقات جو سازمانی به این نتیجه رسیدند که تحقیقات مربوط به جو سازمانی بیشتر در حوزه مطالعاتی نظیر نقش بینابینی فرهنگ و جو سازمانی و جو روانشناختی می‌پردازد. و بعد از آن نیز تلاش بیشتر برای ساخت ابزاری در جهت اندازه گیری جو سازمانی شده است و طی تحقیقات بعدی محققان بیشتر به بررسی رابطه جو سازمانی با سازه های دیگر مثل رهبری، شخصیت و … می‌پردازند و اخیراً تحقیقات بیشتر بر روی زوایای فرا فرهنگی جو سازمانی انجام شده است.
جوزف هالوی (2012) در بررسی رفتار رهبری و جو سازمانی در یک سازمان غیر دولتی پی برد که رفتارهای رهبری خاص تأثیر مهمی بر برخی از ابعاد جو سازمانی دارند. نتایج نشان داد که رفتارهی رهبری مبتنی بر روابط ، رابطه مثبت و معناداری با ابعاد جو سازمانی شامل پاداش و محبت دارند. هم چنین رفتارهای رهبری مبتنی بر وظیفه نیز رابطه مثبت و معناداری با بعد محبت جو سازمانی دارد.
عمران و انیس (2011) در بررسی نقش واسطه جو سازمانی در رهبری تحول آفرین و رفتار کاری نوآورانه بر روی 320 مدیر در پاکستان دریافتند که مدل سیستم باز نقش نسبی و مدل هدف عقلانی جو سازمانی نقش کاملی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار کاری نوآورانه دارد.
مروری بر ادبیات تحقیق نشان می‌دهد که مدیریت نقش اساسی در شکل دهی به جو سازمانی ایفا می‌کند (آرویدسونال و همکاران، 2006).
عوامل دیگری مثل اندازه سازمان، محیط فیزیکی، موقعیت مالی و غیره نیز می‌تواند بر جو سازمانی تأثیر بگذارد (اکوال، 1990). جو سازمانی از طریق تأثیر ژرف بر روی انگیزش کارکنان برای دستیابی به پیامدهای کاری (براون و لی، 1996) و نیز تأثیر بر روی دانش و مهارت افراد و افزایش میزان مشارکت آنان در فعالیتهایی مثل کارآموزی بر رفتار افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد (نییل، گریفین و هارت، 2000).
2-7-19- استراتژی
2-7-19-1- پژوهشهای داخلی
مجیبی و میلانی (1390) در بررسی رابطه بین استراتژی و ساختار سازمانی در شرکت توزیع برق نواحی استان تهران بر روی تمامی مدیران و کارشناسان دریافتند که در این شرکت متغیرهای ساختاری پیچیدگی و رسمیت بالا و تمرکز نسبتاً کم است و نوع راهبرد غالب راهبرد تحلیلگر می‌باشد. نتایج نیز نشان دهنده عدم وجود رابطه معنادار بین استراتژی و تمرکز ساختار سازمانی بودند.
اعرابی و مقدم (1386) در پژوهشی تحت عنوان “هماهنگ کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری و فرهنگی” بیان کردند که بر اساس نتایج برای این چنین هماهنگی در طراحی استراتژی منابع انسانی شرکت مورد بررسی می‌توان سه سناریوی مختلف را بر اساس الگوهای مختلف تدوین استراتژی منابع انسانی پیشنهاد داد. اول اینکه باید استراتژی تجاری شرکت به عنوان پایه و مبنا قرار گیرد و سایر موضوعات با آن هماهنگ شود. در سناریوی دوم

دیدگاهتان را بنویسید