پایان نامه رشته مدیریت درباره : سرمایه اجتماعی

ریاحی و افضل (1388) در بررسی نظام ارتباطات و رابطه آن با تعارض سازمانی در مجتمع بیمارستانی حضرت رسول اکرم (ص) تهران بر روی 26 مدیر و 239 نفر از کارکنان دریافتند که در زمینه تعارض بین فردی مدیران و کارکنان میانگین بدست آمده از میانگین واقعی کمتر بود. دربین مؤلفه های نظام ارتباطات سه مؤلفه که در حد مطلوب برآورد شد عبارت بودند از: مثبت گرایی، همگرایی، همدلی، روحیه حمایتگری. بین نظام ارتباطات (روحیه حمایت گری، مثبت گرایی و تساوی) از یک سو و تعارض بین مدیران و کارکنان رابطه معناداری وجود داشت و در این بین روحیه حمایت گری نقش مهمتری را در رگرسیون یا میزان تعارض بین فردی ایفا می‌کرد. با توجه به رابطه معنادار و معکوس بین اکثر مؤلفه های ارتباطات اثربخش با تعارض بین فردی مدیران و کارکنانبهبود نظام ارتباطات اط طریق ایجاد فضای مناسب حمایتگرانه و انتقال حس همتراز بودن و تساوی از لحاظ موقعیت اجتماعی و شغلی ایجاد حس خوشایند نسبت به خود و طرف مقابل می‌تواند در کاهش تعارضات مؤثر واقع شود.
نکویی مقدم و پیرمرادی (1387) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی در سازمانهای دولتی از میان ویژگیهای مختلف شخصیتی تأثیر گذار بر رفتار سازمانی بر روی تعدادی از ویژگیهای شخصیتی مطرح شده توسط رابینز از جمله کانون کنترل، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت مورد توجه قرار گرفت و از بین انواع تعارضات به تعارضات بین فردی محدود و محصور شده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین ویژگیهای شخصیتی کانون کنترل و قدرت طلبی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی وجود دارد. و بین ویژگیهای شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی ارتباط منفی معناداری وجود دارد.
2-7-13-2- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات مربوط به تعارض در سازمان‌ها نشان داد که تحقیقات انجام شده در زمینه تعارض سازمانی به تبیین مفهوم تعارض و عوامل شکل گیری آن در سازمان‌ها (فیورلی و همکاران، 2008؛ مارهاداس، 2010) نقش جنسیت مدیران در مدیریت تعارض (چادهری و همکاران، 2008) بررسی رابطه تعارض با عملکرد کارکنان (انوار و همکاران، 2012) پرداخته‌اند و برخی از محققان نیز به تعارض به عنوان یک سیستم نگاه می‌کردند (لوهمان، 2009). رحیم (1986) بیان کرد که تعارض سازمانی را باید مدیریت کرد تا حل شود زیرا می‌توان با بهره گرفتن از آن به اثربخشی گروهی، فردی و سازمانی رسید. ادبیات مربوط به تعارض سازمانی در برخی جاها اشاره دارند که باید از تعارض اجتناب شود (وال و کالیسر، 1995) ولی عده ای اعتقاد داشتند که تعارض امری اجتناب ناپذیر بین افراد و گروه‌هاست (رابینز و جاج، 2009) و دسته سوم عقیده داشتند که نه تنها تعارض یک نیروی مثبت در گروه ها حساب می‌شود بلکه سبب می‌شود که گروه عملکرد مؤثرتری داشته باشد.
2-7-14- سرمایه اجتماعی
2-7-14-1- پژوهشهای داخلی
علامه و همکاران (2012) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در درون سازمان‌ها پرداختند. آنها دریافتند که سرمایه اجتماعی می‌تواند بر انتقال دانش در درون سازمان تأثیر گذار باشد.
شریفیان ثانی و ملکی سعید آبادی (1385) در پژوهشی با عنوان سرمایه اجتماعی به مثابه یک سیستم پیچیده با تأکید بر ارتباط متقابل سینرژیک میان متغیرهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی به عنوان یک کل به معرفی ریاضیات پیچیدگی به عنوان روشی مناسب برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی می‌پردازند. در این مدل با تعریفی تابع گون با بیان ارتباطات متقابل و غیر قابل تقلیل متغیرها با یکدیگر سرمایه اجتماعی به عنوان یک تابع پیچیده صورت بندی شده و تعیین حدود و فضای فازی متعلق به اجزای سرمایه اجتماعی و حل دستگاه معادلات مشتقات جزئی به عنوان ابزارهایی کارآمد در بررسی این تابع می‌پردازند.
اکبری (1392) در بررسی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلیمعلمان شهرستان فراشبند در یافت که میزان سرمایه اجتماعی و نیز میزان رضایت شغلی موجود در مدارس شهرستان فراشبند در سطح کفایت قابل قبول می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان زن نسبت به معلمان مرد می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم نسبت به معلمان با سایر مدارک تحصیلی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان غیربومی نسبت به معلمان بومی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان دوره ابتدایی نسبت به معلمان سایر دوره های تحصیلی می باشد.
2-7-14-2- پژوهشهای خارجی
ناهاپیت و گوشال (1998) در بررسی سرمایه اجتماعی، سرمایه ذهنی و مزایای سازمانی دریافتند که سرمایه اجتماعی خلق سرمایه ذهنی را سهولت می‌بخشد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی در توسعه سطوح بالای سرمایه اجتماعی هدایت گر بوده و سازمانها به خاطر سرمایه اجتماعسی خود نسبت به بقیه رقبا در خلق و تقسیم سرمایه ذهنی موفق هستند.
گنزالس، جانسون و لاندی (2006) در بررسی سرمایه اجتماعی و ساختار سازمانی در شرکتهای کلمبیایی به ارائه مدلی پرداختند که بر اساس آن هیچ ساختار سازمانی برای همیشه برای عملکرد سازمان بهترین نیستند بلکه آنچه اهمیت دارد اینست که ساختار باید متناسب با اهداف و منابع سازمان باشد. به علاوه نتایج مربوط به تأثیر اجتماعی نیز بیان می‌کند که سازمانهایی که به دنبال توسعه حمایت سازمانی می‌باشند
تنها بر یک ساختار سازمانی تمرکز داشته باشند.
فرسون، کر، مک کی، چیتر و مورگان(2013) به بررسی نقش و تأثیر سرمایه اجتماعی در سلامتی و رفاه کودکان و بزرگسالان در جامعه به صورت یک بررسی سیستماتیک پرداخته و به این نتیجه رسیدند که سرمایه اجتماعی در جامعه با پیامدهای مثبت برای کودکان پیش دبستانی، مدرسه ای و بزرگسالان ارتباط دارد.
مک و دیلی (2010) در بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی در شبکه های جمعی و تأثیر بر نقش رابط سرمایه اجتماعی بیان داشتند که سرمایه اجتماعی رابط به ما امکان می‌دهد تا دو رویکرد را شناسایی کنیم. اول اینکه به بررسی روابط اجتماعی افقی می‌پردازدو دیگری به بررسی روابط قدرت می‌پردازد. آنها در این راستا به ارائه مدلی پرداختند تا سرمایه اجتماعی را در شبکه های جمعی تحلیل کند و در بررسی دو رویکرد مورد نظر آنها را به طور مجزا مورد بررسی قرار می‌دهند. در این مدل آنها به 4 تحلیل موجود یعنی ساخت هویت، روابط قدرت، فرایند ارزیابی و عملکرد شبکه ای می‌پردازند که هر یک از این عناصر به ابعاد سرمایه اجتماعی مرتبط می‌باشند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از دیگر پژوهشهای مرتبط می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:
در توسعه منابع انسانی و مدیریت مفهوم سرمایه اجتماعی برای تشخیص مشکلات سازمانی (کراس و پارکر، 2004) و ایجاد ابداعات منابع انسانی (استوربرگ-واکر و گوبینز، 2007؛ استوربرگ-واکر، 2009) مورد استفاده قرار می‌گیرد. از طرف دیگر سرمایه اجتماعی به عنوان مهمترین عنصر در عملکرد موفق سازمانی و یادگیری سازمانی محسوب می‌شود(هریسون وکسلز، 2004). برخی نیز به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی پرداختند (زارن، 2012).

2-7-15- فرهنگ
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی
قهرمان تبریزی، تند نویس، امیرتاش و کدیور (1384) در بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه های تربیت بدنی در در دانشگاههای دولتی کشور بر روی 157 نفر عضو هیأت علمی گروه های تربیت بدنی نشان دادند که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت معنادار بود و این مؤید این مطلب است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و بر انگیزاننده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان خلاقیت افراد تأثیر دارد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که زیر مجموعه های قدرت فرهنگ سازمانی، هماهنگی با تغییر و همسویی افراد فردی و گروهی دارای رابطه خطی با متغیر معیار بود و واجد شرایط پیش بینی خلاقیت هستند.
نصیری پور، رئیسی و هدایتی (1388) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران با بررسی 96 نفر که به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیدند دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد. دربین شاخص های فرهنگ سازمانی جامعه مورد مطالعه کنترل و خلاقیت فردی بهترین وضعیت را نسبت به سایر شاخص های فرهنگ سازمانی داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارکنان نیز مربوط به مؤلفه های وضوح و شناخت نقش و توانایی بود.
سهرابی، شاه طالبی و احمدی (1388) در بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه و راهنمایی شهرستان خمین بر روی 120 نفر از معلمان راهنمایی و دبیرانی که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند دریافتند که بین قدرت قانونی با فرهنگ سازمانی ثبات و مشارکتی رابطه وجود دارد. در صورتی که بین قدرت قانونی و فرهنگ انعطاف پذیری و رسالتی رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین قدرت پاداش، تخصص و مرجعیت با تمام انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنا دار وجود داشت.
سرداری (1383) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در مراکز علمی پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران دریافتند که بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی (وجدان کاری، حمایت های مدیریتی، انضباط اداری، انضباط اقتصادی، وضوح اهداف، نظام پاداش، نوآوری و خلاقیت، الگوهای ارتباطی و تعارض پذیری) در دو وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین هریک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی و رضایت مندی شغلی جمعیت مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود داشت.
سلمانی نژاد، دانشور و میر فخرالدینی (1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارتقاء فرهنگ سازمانی: کاربرد الگوی تعالی سازمانی ایران در دانشگاه آزاد اسلامس واحد تفت ” به این نتیجه رسید که هویت وابتکار فردی دربین ابعاد فرهنگ سازمانی از وضعیت مناسبی برخوردارند. در عین حال برخی از ابعاد فرهنگ سازمانی وضعیت مطلوبی ندارند. این تحقیق منجر به شناسایی نقاط قوت و ضعف شاخصه های فرهنگ سازمانی در دانشگاه گردید.
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات مربوط به فرهنگ سازمانی نتایج متفاوتی را به دست می‌دهد. به عنوان مثال کمرون و کوئین (2006) بیان داشتند که هر فرهنگ سازمانی زبان منحصر به فرد ، علائم، قوانین، مقررات و احساساتی را شامل می‌شود که با فرهنگ دیگر متفاوت است.
در تحقیقات انجام شده بر روی فرهنگ سازمانی عده‌ای به بررسی رابطه فرهنگ با عملکرد افراد و سازمان (پیترز، واترمن، 1982؛ کمرون وکوئین، 1999) عده‌ای به ارتباط آن با رضایت، تعهد سازمانی و شراکت درکار و انگیزش افراد برای یادگیر ی و جنسیت افراد (مالک و دانیش، 2012) و برخی نیز به بررسی تأثیر ابعاد مختلف فرهنگی بر روی مدیریت عملکرد درسازمانها و به طورکلی ابعاد فرهنگ سازمانی (ردی، 2011؛ هافستد، 1984) پرداخته اند.
2-7-16- تکنولوژی
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی
جلیل زاده، مصطفی پور و روانبخش (2013) در بررسی رابطه بین تکنولوژی اطلاعات و کارآفرینی سازمانی در دفتر مرکزی امور مالیاتی دریافتند که رابطه معناداری بین بروکراسی کاهش و تکنولوژی اطلاعات وجود دارد. بین تغییر رفتار کارکنان و تکنولوژی اطلاعاتی رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین فراهم آوردن محیط کاری پر انرژی و تکنولوژی اطلاعاتی نیز یک رابطه معنادار وجود دارد.
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی
ولف و رود (1995) در بررسی توسعه فن آوری در سازمان دریافتند که واقعیتهای سازمانی و تکنولوژیکی یک سیستم کاری بهم مرتبط هستند. سیستم کاری باید به نحوی تنظیم شود که در جهت نیازهای اعضای دیگر باشد.
تحقیقات انجام شده در سازمان‌ها در مورد تکنولوژیهای سازمانی بیشتر بر روی انواع تکنولوژیهای به کار رفته در سازمانها و تأثیر آنها بر روی نگرش افراد و میزان مشارکت آنها و تأثیراتی که به طور کلی کاربرد تکنولوژی می‌تواند بر روی عملکرد سازمانی و افراد داشته باشد و تأثیر آن بر روی تغییرات سازمانی تمرکز داشته اند (والاسکوازو همکاران، 2007).
برخی نیز(چیس، 2008؛ پیرلسون ساندرز، 2006) به طور اخص به بررسی یک نوع خاص از تکنولوژی همانند تکنولوژی اطلاعات به عنوان یک استراتژی کاری تمرکز داشته‌اند.

 
 
2-7-17- ساختار
2-7-17-1- پژوهشهای داخلی
مجیدی، محمدی مقدم و قاسمی (1390) در بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر بهبود عملکرد ماونت آموزشی دانشگاه علوم انتظامی بر روی کارکنان معاونت آموزشی دانشگاه به این نتیجه رسیدند که ساختار سازمان بر بهبود عملکرد تأثیر دارد و برای بررسی نوع ساختار مناسب 4 فرضیه فرعی مطرح گردید که پس از استخراج میانگین آنها و قرار دادن بر روی پیوستار مطرح شده توسط برنز و استاکر کلیه فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفت ولی از آنجایی که میانگین مربوط به ساختار ارگانیک بالاتر بوده است می‌توان نتیجه گیری کرد که ساختار ارگانیک بر بهبود عملکرد تأثیر بیشتری دارد.
حمیدی و کشتی دار (1381) در بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی در سراسر کشور بر روی 61 نفر از مدیران و اعضای هیأت علمی دریافتند که بین الگوی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به طوری که هر چه ساختار سازمانی دانشکده ها از نظر مدیران و اعضای هیأت علمی هیأت علمی ارگانیکی تصور شده است آنها میزان بالایی از تعهد سازمانی را احساس کرده اند. بیشترین تعهد سازمانی در بین مدیران و اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه شهید باهنر کرمان و کمترین میزان در بین اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه تهران و تربیت معلم تهران احساس شد.
طبرسا، یزدانی، رئیسی و طاهری (1390) در بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی در میان 234 نفر از کارکنان دانشگاه شهید بهشتی که به روش تصادفی ساده انتخاب شده بودند به این نتیجه رسیدند که بین تمام عوامل ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی همبستگی مثبت و معنادار است.
کرد نائیج، مقیمی، قناتی و یزدانی (1388) در بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران دریافتند که بین تمامی ابعاد ده گانه فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه بجز رسمیت پذیری رابطه معناداری وجود دارد. اما نتیج آزمون رگرسیون نشان داد که مؤلفه های حمایت مدیریت، سیستم پاداش و سیستم کنترل بیش از سایر
مؤلفه ها بر روی ساختار سازمانی کارآفرینانه اثر معناداری داشته است.
رجایی پور، اربابی سرجو، زیوری، رحمان و شکوهی (2012) نیز در مطالعه‌ای به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و اختلال سازمانی پرداختند.
ترک‌زاده و محترم (1391) در بررسی نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی گروه های آموزشی در دانشگاه شیراز دریافتند که از دید اساتید نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه بازدارنده است. سرمایه اجتماعی گروه های آموزشی در حد متوسط است و از این حیث تفاوتی بین گروه ها وجود ندارد. و نوع ساختار سازمانی دانشگاه 53/. از سرمایه اجتماعی گروه ها را پیش بینی می‌کند.
زینعلی (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و پتانسیل انگیزشی تحصیلی دانشجویان با واسطه گری جو کلاسی در دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که ساختار سازمانی تواناساز پیش بینی

دیدگاهتان را بنویسید