پایان نامه رشته مدیریت درباره : عملکرد تحصیلی

دانلود پایان نامه

 
  هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت ومعناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که 23% تغییرات رهبری آمرانه، 12% تغییرات رهبری مشاوره ای و 25% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می‌شود.

صبحی قراملکی (1391) در پژوهشی با عنوان “پیش بینی انگیزه و پیشرفت تحصیلی بر اساس هوش هیجانی دانش آموزان” در بررسی دانش آموزان پایه اول دبیرستان منطقه یک آموزش و پرورش کرج دریافتند که هوش هیجانی با انگیزه پیشرفت رابطه مثبت و معناداری دارد. نمره کلی هوش هیجانی و مؤلفه های آن یعنی خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه به ترتیب با ضرایب تبیین معنادار مورد تأیید قرار نگرفت. یافته هانشان می‌دهد دانشآموزانی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند به ادراک واقع بینانه تری در روابط بین فردی دست می‌یابند و این توانایی در کسب انگیزه پیشرفت به آنها کمک می‌کند. بالا بودن میزان انگیزه پیشرفت نیز به افزایش احساس خود کارآمدی و افزایش انگیزه تحصیلی می‌انجامد.
عسکری وزیری و زارعی متین (1390) در بررسی هوش معنوی و نقش آن در محیط کار با تأکید بر آموزه های دینی دریافتند که این هوش قادر است کارکرد و سازگاری افراد را نسبت به محیط اطراف بیشتر کند و منجر به افزایش کارایی و اثربخشی در سطح ملی و فراملی شود. به افراد فرصت سازنده ای می‌دهد تا در مقابل واقعیتهای مادی و معنوی حساس باشند و تعالی خویش را هر روز در لابه لای اشیاء، مکانها، ارتباطات و نقشها جستجو کنند. در بررسی آنها دو نقش برای هوش معنوی در نظر گرفته شده است. 1. ترویج مفهوم کار با معنا با درک معنای زندگی و 2. گسترش اهداف متعالی که با عنایت به کلام امام علی (ع) در نهج البلاغه با اعمالی همچون تقویت خوش بینی، تشویق نیروهای خلاق، و تقویت امیدواری صورت می‌گیرد. درمقایسه ای که بین افراد دارای هوش معنوی قوی با افراد دارای هوش معنوی ضعیف صورت گرفت افراد دسته اول دارای ویژگیهایی همچون علاقه به داشتن یک زندگی آرام و دلنشین ، عشق به کار و زندگی، خلاقیت و نوآوری در کسب و کار، تشنه خدمت به همنوعان و عدم وابستگی به اطرافیان هستند.
قدم پور، مهرداد و جعفری (1390) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی و صنایع دستس و گردشگری استان لرستان بر روی 120 نفر از کارکنان به این نتیجه رسیدند که بین 5 ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری، وتجربه پذیری) و هوش فرهنگی رابطه معناداری وجود دارد و ویژگی تطابق پذیری بهترین پیش بینی کننده هوش فرهنگی است.
قورچیان، جعفری و شیدسوار (1390) در پژوهشی با عنوان “تعیین سطح هوش چندگانه در مدیران آموزش عالی کشور” بعد از مطالعه بر روی 166 نفر دریافتند که وضعیت هوش منطقی، ریاضی، بدنی، جنبشی، بین فردی، دیداری – فضایی، طبیعت گرایانه و هوش وجودی در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی منطقه هشت در حد مطلوبی قرار دارد. اما هوش موسیقیایی، درون فردی، و هوش زبانی در مدیران دانشگاه در حد ضعیفی قرار داشت.
زهراکار (1386) در بررسی رابطه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی 400 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلام شهر به این نتیجه رسید که ضریب همبستگی محاسبه شده بین همه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی مثبت و معنا دار است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که دربین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های خوش بینی، خرسندی، تحمل استرس، کنترل تکانه و مسأله گشایی پیش بینی کننده های معناداری برای عملکرد تحصیلی هستند.
از دیگر پژوهشهای مرتبط با هوش در داخل کشور می توان به این موارد اشاره کرد:
لباف، انصاری و مسعود (2011) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که هوش عاطفی تأثیر مثبت و معنا داری بر روی ابعاد مختلف یادگیری سازمانی، وضوح مأموریت، انتقال مؤثر دانش و کارگروهی و نیز حل مسأله گروهی دارد. به علاوه مدیرانی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند بهتر می‌توانند استعداد کارکنان را شناسایی کنند و نهایتاً به بهبود عملکرد افراد کمک کنند (خسروی و همکاران، 2011). هوش اجتماعی نیز بر حسب پیامدهای رفتاری به توانایی افراد در رسیدن به اهداف مرتبط در محیطهای خاص اشاره دارد هم‌چنین بر روی رهبری سازمانی تأثیر گذار است (بهشتی فر و رؤسایی، 2012). از طرفی بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد (دوستار، چگینی و پور عباسی، 2012).
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی
توماس جوی (2011) در رساله دکتری خود در بررسی ارتقای هوش عاطفی و معنوی در میان دانشجو معلمان دریافت که هیچ تفاوت معناداری بین نمرات پیش آزمون و پس آزمون شرکت کنندگان گروه کنترل وجود ندارد ولی در مورد گروه آزمایش وجود داشت. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین گروه کنترل و آزمایش در مورد هوش عاطفی و معنوی در بین دانشجو معلمان وجود داشت. به علاوه تمامی دانشجو معلمان نسبت به برنامه ارتقای هوش عاطفی و معنوی نظرات مطلوبی داشتند.
سیتکین (2013) در بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیریت مدرسه در ترکیه به این نتیجه رسید که رابطه معنادار مثبتی بین هوش عاطفی و توانایی های مدیریت مدرسه به طور کلی وجود دارد و هوش عاطفی پیش بینی کننده معنادار توانایی های مدیریت مدرسه است.
گندال و حسین (2013) در بررسی مقایسه ای ضریب هوشی و هوش عاطفی و تأثیر آن بر روی عملکرد کارکنان بر روی 300 نفر از کارکنان یک شرکت در پاکستان پی بردند که ضریب هوشی به طرز معناداری عملکرد کارکنان ارتباط دارد و هوش عاطفی نیز ارتباط معناداری باعملکرد کاری دارد ولی در محل کار از ضریب هوشی مهم تر است.
در بین تحقیقات مربوط به هوش در سازمان بیشترین تحقیقات بر روی هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی در محل کار
انجام گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده بین هوش عاطفی ، رهبری و عملکرد افراد در سازمان ارتباط وجود دارد (کوکو، 2011) و هوش عاطفی یکی از عواملی است که می‌تواند بر رفتار رهبری تأثیر بگذارد و بر سایر موارد سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی نیز تأثیر گذار است (هریسون و کلاگ، 2006؛ گلمن، 1999). بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد (دیسانایاکا و همکاران، 2010) ونیز با رضایت شغلی و سود آوری افراد ارتباط داشته (ساهدت و همکاران، 2011) در تعاملات اثربخش و سودآوری اعضای گروه حیاتی می‌باشد و برای رهبری نیز امری مهم می‌باشد زیرا رهبر گروه همانند یک محرک درگروه عمل می‌کند (پراتی و همکاران، 2003). آیرانسی (2011) نیز به این مسأله پی برد که بین هوش عاطفی و معنوی مدیران ارشد و عملکرد مالی آنها رابطه وجود دارد.
2-7-7- یادگیری
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی
نجات، کوهستانی و رضایی (1390) در بررسی تأثیر نقشه مفهومی بر رویکردهای یادگیری دانشجویان پرستاری به صورت یک مطالعه نیمه تجربی دریافتند که بر اساس نتایج پیش آزمون بین دو گروه از نظر میانگین نمره رویکرد یادگیری و همچنین ویزگیهای جمعیت شناختی تفاوت آماری وجود ندارد. میانگین نمره رویکرد عمیق در گروه آزمون پس از استفاده از نقشه مفهومی نسبت به پیش آزمون به طور معناداری افزایش یافت. مقایسه نمرات پس آزمون در گروه های آزمون و شاهد نشان داد که رویکرد عمیق در گروه آزمون به طور معناداری بیشتر از گروه شاهد است. یادگیری سطحی تفاوت آماری نداشت. در نتیجه استفاده از نقشه مفهومی به عنوان یک مداخله فراشناختی می‌تواند موجب افزایش یادگیری عمیق و معنادار در دانشجویان پرستاری گردد.
کجباف، مولوی و شیرازی تهرانی (1382) در بررسی رابطه باورهای انگیزشی (خودکارامدی، ارزشگذاری درونی، اضطراب امتحان) و راهبردهای یادگیری (شناختی و خودتنظیمی) با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی بر روی 120 دانش‌آموز پایه سوم دبیرستان دریافتند که بین دانش آموزان دختر و پسر در زمینه اضطراب امتحان تفاوت معناداری وجود دارد و خودتنظیمی، خودکارامدی، و اضطراب امتحان بهترین پیش بینی کنندگان عملکرد تحصیلی هستند. بر این اساس به نظر مققان شایسته است معلمان و دبیران با فراهم آوردن شرایط مناسب برای رشد خودکارامدی و کاهش اضطراب امتحان و با آموزش راهبردهای یادگیری خود تنظیمی به دانش آموزان فرصت بیشتری برای یادکیری بدهند.
عابدینی، آخوندزاده و احمدی طهران (1389) در بررسی تجارب دانشجویان از تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک بر روی 35 دانشجوی پرستاری با بهره گرفتن از 35 مصاحبه نیمه ساختمند حضوری و 6 مصاحبه گروه مدار به این نتیجه رسیدند که روش تعدیل شده حل مسأله در تقویت مکانیسمهای یادگیری تأثیر دارد. یافته ها در این تحقیق نشان دادند که تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک با تجربه تفکر، پژوهش، خودتنظیمی، انگیزش و موانع همراه است. موانع این روش زمانبر بودن، اختلاف اعضای گروه و مقاوت در برابر تغییر بود.
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی
بر اساس تحقیقاتی که محقق انجام داد بیشتر پژوهشهای مربوط به یادگیری به صورت زیر می‌باشند:
مفهوم یادگیری از یادگیری فردی تا سازمانی در نوسان است. یادگیری برای رشد سازمان مؤثر استو تحقیقات نشان داده است که بین یادگیری و عملکرد اقتصادی سازمان رابطه وجود دارد (الینگر، و همکاران، 2003؛ مارسیک و واتلینز، 2003؛ سلدن و واتکینز، 2001). محققان با بررسی‌هایی که انجام دادند به رابطه بین انگیزش و عملکرد یادگیری پی بردند (کولکوئیت و همکاران، 2000) و از طرف دیگر مک کلوی و وایز (2002) نشان دادند که انگیزش کارمندان برای بهبود عملکرد آنها از طریق یادگیری به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد افراد درسازمان محسوب می‌شود. درتحقیقات انجام شده توسط مالک، دانیش و عثمان (2011) و نیز توسط تحقیقات جو ولیم (2009) و آلن (2011) نشان داده شد که بین انگیزش کارکنان برای یادگیری، نگرشهای شغلی مثل (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و شراکت در کار) رابطه معنا داری وجود دارد. افرادی نیز بر روی رابطه بین مدیران و یادگیری آنها و تأثیر آن بر روی فعالیت مدیران تحقیقاتی را انجام دادند (کاراولی و هال، 2006؛ آنتونا کوپولو، 2006).
2-7-8- شخصیت
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی
شیخی ساری و اسماعیلی فر (1389) در بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تیپهای شخصیتی 5 عاملی در بین 100 نفر از پرسنل شهرداری تهران دریافتند که با 99% اطمینان می‌توان گفت کارکنانی که میزان بالاتری از روان رنجوری را نشان می‌دهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و کارکنانی که نمره بالایی در برون گرایی کسب کردند فرسودگی شغلی پایین تری را نشان می‌دهند و بالعکس.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژهجستجوی اطلاعات

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مغانلو، وفایی و شهرآرایی (1387) در بررسی رابطه عوامل مدل 5 گانه شخصیتی و سبک های هویت بر روی 359 نفر از دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاههای تهران و شهید بهشتی بر اساس تحلیلهای همبستگی دریافتند که صفات برونگرایی، دلپذیر بودن، با وجدان بودن با هویت اطلاعاتی و هنجاری ارتباط مثبت داشت. در صورتیکه روان رنجوری با هویت اطلاعاتی و هنجاری ارتباط منفی و با هویت مغشوش ارتباط مثبت نشان داد. بر اسا نتایج تحلیل رگرسیون هویت اطلاعاتی توسط با وجدان بودن و انعطاف پذیر، هویت هنجاری توسط با وجدان بودن، برونگرایی، دلپذیر بودن و همچنین انعطاف پذیری (به طور منفی) و رضایت هویت مغشوش تنها توسط باوجدان بودن (به طور منفی) پیش بینی می‌شوند.
خنیفر، مقیمی، جندقی، طاهری و سیار (1388) در تحقیقی با عنوان “شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی” بر روی 31 نفر از مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی استان قم که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند دریافتند که میانگین روان رنجوری در جامعه آماری کمتر از د متوسط ان و میانگین 4 مؤلفه وظیفه شناسی، تجربه پذیری، تطابق پذیری و برونگرایی بالاتر از د متوسط است. بالاترین میانگین مربوط به بعد وظیفه شناسی و کمترین میانگین مربوط به بعد روان رنجوری است. بین میانگین رتبه ها تفاوت معنا دار وجود دارد. بعد وظیفه شناسی در میان مدیران بالاترین رتبه و بعد روان رنجوری پایین ترین رتبه را داشته است. در نتیجه مدیران از نظر 5 ویژگی شخصیتی مورد مطالعه در وضعیت مطلوبی قرار داشتند.
2-7-8-2- پژوهشهای خارجی
بوچانان (1998) در تحقیقی با عنوان “تأثیر 5 ویژگی بزرگ شخصیتی بر انسجام گروهی و عملکرد خلاقانه ” وظیفه دریافتند که افرادی که دارای الگوی ویژگیهای شخصیتی 5 بزرگ هستند عملکرد چشمگیرتری نسبت به گروهای دیگر دارند. به علاوه گروههایی که این ویژگیهای شخصیتی را دارند ایده های خلاقانه بیشتری را تولید می‌کنند.
طاهر و چن (2011) در بررسی تأثیر نوع شخصیت بر روی عملکرد دانشجویان ارشد پاره وقت مدیریت تجاری دریافتند که درجه عملکرد این دانشجویان به طور معناداری با انواع شخصیتی آنها بر اساس مدل 5 عاملی شخصیت بستگی دارد.
آواد و اسماعیل (2012) در بررسی تدثیر ویژگیهای شخصیتی و نگرشهای مربوط به کار در کارکنان بر روی عملکرد آنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی به صورت یک مطالعه موردی در عربستان دریافتند که رابطه مستقیم معنادار مثبتی بین شخصیت و عملکرد کارکنان و نیز بین نگرشهای مربوط به کار و عملکرد کارکنان با تأثیر میانجی فرهنگ سازمانی وجود دارد.
دیگر پژوهشهای خارجی در زمینه شخصیت را می‌توان به صورت زیر بیان نمود:
بررسی ادبیات مربوط به شخصیت در محل کار توسط محققان نتایج قابل توجهی را بدست داده است. به عنوان مثال در دهه 1920 و 1930 تحقیقات نشان داد که افرادی که دارای ثبات شخصیت هستند افرادی قابل اعتماد، سخت کوش و وقت شناس هستندو محققان به زودی دریافتند که بین ویژگی‌های شخصیتی و ثبات شخصیتی رابطه وجود دارد. زیتگیست (1940) از طرفی در سالهایی که مصادف با جنگ جهانی دوم بود نشان داد که تحقیقات بیشتر بر روی شخصیت افسران متمرکز است. شخصیت پیش‌بین موفق اثربخشی کاری رهبران بود (ریچاردسون و هاناوالت،1943؛ ترستون، 1944). در دهه 1950 با ورود مدیریت به عرصه جدید بیشتر از اینکه در مورد شخصیت صحبت شود در مورد انگیزش و انتظارات کارکنان بحث می‌شد (مازلو، 1954؛ آرگریس، 1957). در دهه 1970 شخصیت وارد شاخه روانشناسی خود شد (میشل، 1968؛ بوورز، 1973مکنامون و اندلر، 1976،1977). در دهه 1980 عوامل پنج گانه شخصیت شکل گرفتند .در دهه 1990 تحقیقات بیشتر بر روی رضایت شغلی به عنوان یک ویژگی شخصیتی صورت گرفت (استیل و رنش، 1997؛ بوچارد و همکاران، 1990). در حال حاضر نیز بیشتر تحقیقات مربوط به شخصیت به شاخص‌های علاقه و داده‌های زیستی ربط دارند (تت و دیگران، 1991؛ باریک، 2004). از طرفی تحقیقاتی در حوزه‌های مربوط به عوامل 5 گانه شخصیت (لیائو و لی،2009؛ کومار و بخشی، 2010؛ آیکلر، 2010) شخصیت و احساس خود کارآمدی افراد (آواد و سعد، 2012) شخصیت نوع آ (آکو، 2012) شخصیت و تأثیر آن بر موفقیت شغلی (جاج، 2007) نیز به چشم می‌خورند. افرادی نیز بر روی تأثیر شخصیت در شرایط ناپایدار و پویایی های محل کار تحقیق کرده اند (هانتر و تاچر، 2007) و نشان دادند که چه تأثیری بر روی تعهد کاری افراد و عملکرد و بهره‌وری آنان ممکن است داشته باشد (فارنز، روکو و وولارد، 2008).
2-7-9- رهبری
2-7-9-1- پژوهشهای داخلی
کرمی نیا، سلیمی و امینی (1389) در بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی بر روی 237 نفر از کارکنان یک

دیدگاهتان را بنویسید