پایان نامه رشته مدیریت درباره : عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.
جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.
مدل لیمن (2003):به زعم لیمن نیز (2003) جو سازمانی دارای 5 بعد اعتبار، احترام، عدالت، سربلندی و مودت است که در زیر به معرفی آنها پرداخته می‌شود.
اعتبار: در برگیرنده نگرش و رویکرد کارمندان در مورد توانایی مدیرانشان در زمینه های ارتباطی، صداقت و ظرفیت می‌باشد.
احترام: میزان احترام و توجهی که سازمان برای روحیه و نیازهای افراد قائل است و آن را با حمایت، همکاری و مراقبت نشان می‌دهد.
عدالت: میزان تعهد سازمان به رعایت انصاف و عدالت برای تک تک اعضا در هر سطحی از سازمان.
سربلندی: میزان احساس سربلندی افراد، گروه ها و سازمان از موفقیت ها و دستاوردها.
مودت: رفاقت و صمصمیتی که بین کارکنان پدید می‌آید به نحوی است که اعضاء سازمان به این باور می‌رسند که همانند یک خانواده هستند. طبق این مدل ارائه شده توسط لیمن احساس کارمندان از محل کارشان نمایانگر اصلی علاقه آنها به سازمان است. به زعم وی مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده احساس کارمندان از محل کارشان عبارتند از:
احساس درباره مدیر: یک کارمند باید به مدیر خود اعتماد داشته باشد.
احساس نسبت به شغل: یک کارمند باید به کاری که انجام می‌دهد افتخار کند.
احساس نسبت به دیگر کارکنان: یک کارمند باید از کار کردن با همکاران خود لذت ببرد.
به طور کلی میتوان گفت مدل ها و انواع مختلف جو سازمانی منتج از رویکردهای متفاوت به آن است که در هر یک از مدل های ارائه شده ابعاد خاصی از انواع جو در نظر گرفته شده است. مدل لیمن(2003) بر پایه ی احساس کارمندان تعریف شده است در مدلهالپین و کرافت (1962) نیزعوامل مرتبط با رفتار و عملکرد افراد در محیط آموزشی نظیر مدرسه مورد توجه قرار گرفته اند یا در مدل چند اقتضایی برتون و ابل (2004) ابعاد تنش و تعارض در بین افراد و مقاومت در برابر تغییر معرفی شده اند.
2-5-6-5- دیدگاه های گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی
موران و ولیک وین(1992) و پترسون و همکاران(2005) دیدگاه های زیر را در مورد جو سازمانی ارائه می‌دارند:
2-5-6-5-1- رویکردساختاری
جّوسازمانی،نمودعینی‌ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از آنجاکه اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند درکهای‌مشترکی‌پیدامی‌کنندکه‌جّوسازمانی‌راشکل می‌دهد.
2-5-6-5-2- رویکرد ادراکی
بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جّوسازمانی در درون افراد است. افراد به متغیر‌های موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روانشناختی برای آنها معنی‌دار است.جّوسازمانی توصیف روانشناختی موقعیت سازمان است.
2-5-6-5-3- رویکرد تعاملی
طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافقهای مشترکی می‌رسند که شالوده جّوسازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را‌در‌نظر‌نمی گیرد.
2-5-6-5-4- رویکردفرهنگی

بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است. ( موران و ولکوین، 1992).
2-5-6-5-5- رویکرد بعد خاص جو
ابعاد جو بر اساس هدف بررسی و معیار علاقه متفاوت هستند و مقیاس های کلی جو سازمانی شامل ابعادی می‌شوند که با پژوهش خاص مرتبط هستند و این سبب بوجود آمدن ابعاد دیگری از جو نظیر خدمات دهی و نوآوری گردید.
2-5-6-5-6- رویکرد جهانی
یک دیدگاه کلی از عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد که نشان می‌دهد تمامی سازمان چگونه عمل می‌کند.
2-5-6-5-7- رویکرد چند بعدی جهانی

 
 
زیر فرهنگ ها را برجسته کرده و به شناسایی تأثیرات ابعاد مشخص بر روی پیامدهای خاص مثل بهره وری سازمانی و نو آوری می‌پردازد.
2-5-6-5-8- رویکرد قلمرو خاص
این رویکرد اطلاعات دقیق و هدفمند تری در زمینه هایی مثل رضایت مشتریان و افزایش امنیت سازمان فراهم می‌‌کند.
2-5-6-6- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی
تحقیقات نشان دهنده این است که ادراکات افراد از جو سازمانی بر شمار بسیاری از پیامدهای مهم در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تأثیر دارد (پترسون و همکاران، 2005). از جمله میتوان به تأثیر آن بر رفتار رهبری (روسو، 1988؛ رنچ، 1990)، تمایل به جابجایی (روسو، 1988؛ رنچ، 1990)، رضایت شغلی (ماتیو و همکاران، 1993؛ تتریک و جیمز، 1986؛ جیمز و جونا، 1980؛ مک دونالد، 2010؛ استیونز، 2005)، عملکرد شغلی فرد (براون و لی، 1996؛ هاراسیک و پریچارد، 1973) و عملکرد سازمانی (لالر و همکاران، 1974؛ پترسون و همکاران؛ 2004)، رابطه جو وتعهد سازمانی(ترک زاده و محترم، 1390) و عملکرد مدیران (لیمن، 2003) اشاره کرد.
2-5-6-7- نقش جوسازمانی در رفتار
جو سازمانی مجموعه ای از خصایص تشریح‌گر سازمان و بخش سطحی ارزشها و مفروضات زیر بنایی است(بیر و فرس، 2003) که نقطه تمایز سازمانی از سازمان دیگری بوده و برای مدت معینی در سازمان باقی می‌مانند و رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (موران و ولک وین، 1992؛ فورهند و گیلمر، 1964). . به عبارتی جو سازمانی بر اساس ادراکات اعضا نسبت به سازمان شکل می‌گیرد (مولینز، 2002) و بر ادراکات آنها نیز تأثیر می‌گذارد و به این ترتیب مشخص کننده شیوه رفتار افراد در سازمان و کیفیت تعامل آنها در محیط سازمانی است. جو سازمانی، کیفیت نسبتأ پایداری در سازمان بوده (هوی ومیسکل، 2008)که دربردارنده نگرشها (بورتون و همکاران، 2004) دیدگاه ها، احساسات افراد نسبت به سازمان میباشد ( لیتوین و استرینج، 2005) و بر رفتارهای سازمانی اعضا ( هکنسن و همکاران، 2008؛ استرینگر،2002؛ لیو و همکاران، 2004؛ هندرسون، 2006) ثأثیر ژرفی داشته و از عوامل شکل‌دهی روابط درون سازمانی ( لویس و همکاران، 2004) به شمار می‌رود.
2-5-7- محیط سازمانی
در مجموعه مفاهیم مربوط به سیستم، به رابطه تعاملی سازمان و محیط آن یک سیستم برین اطلاق می‌شود. از طرف دیگر، محیط و سازمان بخش هایی از این سیستم برین هستند، که جایگاه و ارزش آنها نسبت به سیستم برین باید شناسایی و مورد مطالعه قرار گیرد و همچنین نوع روابط موجود میان بخشهای سیستم برین برای مطالعه تمامی آنها لازم است (رضائیان، 1389). سالها پیش مدیران زیاد نگران محیط خارجی نبودند ولی امروزه اینطور نیست. سازمان‌ها در خلاء وجود ندارند بلکه به عنوان بخشی از یک محیط خارجی بزرگتر عمل می‌کنند و تحت تأثیر آن نیز قرار دارند (آنکونا و کالدول، 1992؛ هرسی، بلانچارد و جانسون، 2002). سازمان‌ها باید با تغییرات محیطی خود سازوار شوند تا بتوانند به عملکرد بهتری دست یابند یا حتی به بقای خود ادامه دهند (میلیکن، 1990) زیرا محیطهای سازمانیبا وجود اینکه نیروهایی خارج از کنترل سازمان هستند، بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذراند (آلدریچ، 1979). با یک نگاه سیستمی می‌توان گفت، سازمانها به عنوان سیستمهای باز باید ورودیها را از محیط دریافت دارند و در عوض خروجی هایی را به محیط وارد سازند واین مسأله شناخت محیط سازمان را از اهم مسائل مربوط به حیطه رفتار سازمانی می‌سازد (شرمرهورن و همکاران، 2003).
2-5-7-1- تعاریف موجود
محیط سازمانی عبارت است از تمام عواملی که در خارج از مرز سازمان قرار دارد و بر تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می‌گذارد (دفت، 1380). محیط را می‌توان بر اساس ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار داد. به عنوان مثال ابعاد تحلیل محیط را می‌توان در سه بعد؛ ظرفیت محیط، پیچیدگی و پویایی طبقه بندی کرد (دس و برد، 1984). ابعاد محتوایی نیز عبارت است از مجموعه ابعاد محیطی که عوامل تحلیلی در درون آن قرار می‌گیرند. لینچ (2000) این گروه ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند. این چهار عامل عبارتند از: متغیرهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فنآوری.
2-5-7-2- انواع محیط سازمانی
شرمرهورن و همکاران (2002) محیط سازمان را به دو نوع عمومی و تخصصی تقسیم می‌کنند.
محیط عمومی: شامل مجموعه ای از شرایط فرهنگی، اقتصادی، سیاسی-قانونی و آموزشی است که سازمان در آن شرایط فعالیت می‌کند.
محیط تخصصی: صاحبان، تأمین کنندگان ، آژانسهای دولتی و رقبایی که سازمان باید با آنها تعامل داشته باشد تا رشد کند و به بقای خود ادامه دهد.
هرسی و همکاران(2002) نیز محیط خارجی سازمان (محلی و جهانی) را به 3 دسته تقسیم می‌کنند: محیط دور ، محیط صنعتی و محیط عملیاتی.
در زیرانواع محیط مربوط به آموزش عالی را مشاهده می‌کنید.
جدول2-11 . محیط آموزش عالی
انواع محیط
برخی ابعاد و عوامل
محیط عمومی
بین المللی
پویایی‌های قدرت و سیاست، مفروضات، علایق و اولویت‌های سیاسی، منافع جهانی و دولت/ ملت‌ها، اهداف، فرصت‌ها و تهدیدها، پیشرفت علم و فناوری، رقابت‌ها و..
محیط عمومی
منطقه ای
زمینه‌های، علمی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی منطقه، نیازها و امکانات توسعه‌ای منطقه؛ اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری منطقه‌ای؛ فرهنگ؛ بازیگران و عوامل کلیدی و گلوگاه‌های راهبردی منطقه‌ای؛ مجاورت‌ها؛ اولویت‌های منطقه‌ای و …
محیط عمومی
ملی
اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری، آرمان‌ها و چشم‌اندازها؛ وفرصت‌ها تهدیدها قو
ت‌ها و ضعف‌ها اهداف راهبردها و خط مشی‌های ملی؛ فرهنگ‌ها و جوامع ملی و محلی؛ نیازها و تقاضاهای ملی و محلی و…
محیط فنی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژهگروه های اجتماعی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

(علمی و آکادمیک)
آموزش عالی در خارج
پیشرفت‌های علم و فناوری؛ پارادایم‌های علمی، الگوهای دانشگاهی رایج؛ همکاری‌ها و ائتلاف‌ها؛ رقابت‌ها و کیفیت‌ها؛ فرصت‌ها و تهدیدها؛ جذابیت‌ها و مهاجرت مغزها و…
محیط فنی
(علمی و آکادمیک)
آموزش عالی در داخل
مفروضات و سنت‌ها؛ جهت‌گیری‌ها، اهداف و مطلوبیت‌های سیاسی و اجتماعی درباره آموزش عالی؛ پارادایم‌ها و الگوهای داخلی؛ نیازها و پتانسیل‌های توسعه‌ای داخلی؛ وضعیت عرضه و تقاضای آموزش عالی؛ رقابت‌ها و همکاری‌ها؛ فرصت‌ها، تهدیدها، قوت‌ها و ضعف‌ها؛ قابلیت‌ها و شایستگی‌های سیستم آموزش عالی؛ کارایی نهادی، درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و موسسات آن؛ فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ‌های سازمانی؛ جو سازمانی؛ سلامت سازمانی سیستم و موسسات آموزش عالی؛ بودجه و پشتیبانی
منبع: (ترک زاده، 1387؛ ص144)
2-5-7-3- ویژگی‌های محیط سازمانی
آنچه بررسی و مطالعه محیط سازمانها را مهم می‌سازد ویژگیهای محیط سازمانی است. به همین منظور افرادی نظیر ویس(2001) به ویژگیهای محیط سازمانی توجه خاصی دارند. از نظر وی سه ویژگی سازمانی پیچیدگی، پویایی و غنی بودن محیط بسیار حائز اهمیت هستند که در زیر توضیح داده می‌شوند.
پیچیدگی محیطی: محیطهای سازمانی از ساده تا پیچیده در نوسانند.شامل نیروهای سازمانی هستند که سازمان باید آنها را مدیریت کند. این نیروها شامل افرادی هستند که مهیا کننده ورودیهای سازمان، محصولات، اطلاعات و افراد شاغل در سازمان هستند
پویایی های محیطی: شامل ثبات و عدم ثبات محیطی است و شامل میزان یا درجه ایست که نیروها در سازمان تغییر می‌کنند.
غنی بودن محیط: از سازمان فقیر تا غنی متفاوت است و شامل منابع در دست سازمان هستند که سازمان برای رسیدن به اهداف خویش از آنها استفاده می‌کند.
یک مسأله اساسی و مهم که باید در تحلیل محیط سازمان و نقش آن در رفتار سازمانی مد نظر قرار بگیرد پیچیدگی آنست. یک محیط پیچیده تر سازمان را با فرصتهای بیشتر و به نوبه خود با مشکلات بیشتری نیز روبرو می‌کند. پیچیدگی محیطی به میزان بزرگ بودن مشکلات و فرصتهای محیط سازمانی اطلاق می‌شود که توسط سه عامل اصلی قابل تشخیص است: درجه غنی بودن، درجه استقلال، و درجه عدم اطمینان که ریشه در محیط عمومی و تخصصی سازمان دارد. ویژگی های محیطی و انواع محیطی که سازمان در آن فعالیت دارد در تعیین ساختار سازمانی و نحوه رفتار کارکنان در سازمان مؤثر است (ویس، 2001). این محیطها متشکل از نهادها یا نیروهایی هستند که به صورت بالقوه بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارند و به نوبه خود عنصر کلیدی در شکل گیری ساختار سازمانی هستند. ساختار سازمان به دلیل عدم اطمینان محیطی تحت تأثیر محیط قرار دارد. برخی از سازمانها با محیطهای نسبتا ایستا مواجه هستند؛ نه رقیب جدید، نه امکانات تکنولوژیکی جدید ونه فعالیتهای گروه های فشار برای نفوذ در سازمان. در عوض سازمان‌هایی نیز با محیطهای بسیار پویا روبرو هستند ؛ مقررات دولتی متغیر، رقبای جدید، مشکلات در بدست آوردن ورودیها، ترجیحات ذینفعان که دائماً در حال تغییر هستند و غیره. محیطهای ایستا نسبت به محیطهای پویا عدم اطمینان کمتری را برای افراد در سازمان بوجود میآورند. و از آنجایی که عدم اطمینان یک تهدید برای سازمان محسوب می‌شود مدیران سعی در کاهش آن دارند. یک راه برای کاهش عدم اطمینان محیطی از طریق سازگاریهایی در ساختار سازمان است. از طرفی درجه اطمینان محیطی به پیچیدگی‌های ساختاری متفاوت وابسته است. اساساً هر چه سازمان پویاتر و نامطمئن تر باشد نیاز به انعطاف بیشتری است و در این حالت ساختار پویا به اثربخشی سازمانی بیشتر منجر می‌شود. برعکس در محیطهای ایستا و قابل پیش بینی شکل مکانیکی ساختار ، ساختار انتخابی سازمان خواهد بود (رابینز و جاج، 2008).
2-5-7-4- نقش اقتضائات محیطی در رفتار
محیط رفتار سازمان و گروه ها را (کوچکی و همکاران، 2012) از طرق مختلفی مثل توسعه علمی، فعالیتهای اقتصادی، سیاسی، تأثیرات اجتماعی و فرهنگی و فعالیتهای دولتی تحت تأثیر قرار می‌دهد (چانتا،2010). به علاوه محیط سازمانی را می‌توان از جهت اطمینان، اطلاعات، رقابت، صنعت، تکنولوژی، بازارهای کاری وفرهنگ اجتماعی و متن سیاسی که سازمان درآن قرار دارد و تأثیری که هر یک از این عوامل بر رفتار افراد درون سازمان خواهند داشت مورد بررسی قرار داد. نرخ بالای تغییرات در عوامل محیطی، مطالعه تمامی سازمان و فرایندهایی که سازمان از طریق آن تلاش می‌کند تا با نیازهای خارجی خود را وفق دهد و رفتار افراد سازمان در این راستا را ضروری می کند.
به علاوه محیط سازمانی با تأثیر بر ابعاد محیط درونی سازمان رفتار را در درون سازمان از طریق نفوذ در انتخاب رهبر ، استراتژی، طراحی سازمانی، افراد، سیاستهای منابع انسانی و سبک رهبری (بیر، 1980، 1990)تحت تأثیر قرار می‌دهند. مضاف بر آن شرایط و اقتضائات محیط خارجی که سازمانها با آنها روبرو هستند تأثیر مهمی بر احتمال موفقیت آنها دارند و منابع مهیا در محیط، تعدد تقاضاهای ذینفعان و میزان تغییرات در آنها هریک تأثیری جدی برای عملکرد افراد در سازمان محسوب می‌شوند (اندروس و ژوهانسن، 2012).
بر اساس نظریه اقتضایی شرایط خارجی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند احتمالا تأثیرات مهمی بر پیامدهای سازمانی دارند (دونالدسون، 2001؛ مایلز و اسنو، 1987؛ پرو، 1970) و به طور کلی می‌توان بیان کرد که نظریه های
محیط سازمانی که توسط متخصصان دیدگاه اقتضایی توسعه یافتند مؤید این مطلب است

دیدگاهتان را بنویسید