پایان نامه رشته مدیریت درباره : پیشرفت تحصیلی

دانلود پایان نامه

که سخاوت نسبی و پویایی شرایط محیطی پیش روی سازمان‌ها بر روی رفتار اعضای سازمان و پیامدهای آنها تأثیر گذار هستند (دس و بیرد، 1984) و به این وسیله عملکرد افراد و سازمان را کنترل می‌کنند.
2-6- جمع بندی و نتیجه گیری
همانگونه که ذکر گردید مبانی رفتار سازمانی را در سه بعد (فردی، گروهی و سازمانی) مورد بررسی قرار می‌دهند که هر یک از این ابعاد دارای عواملی هستند که اجزای متشکل رفتار محسوب می‌گردند. لازم به ذکر است که مفاهیم مورد بحث برای راحتی‌پژوهش به صورت مجزا بیان می‌شوند ولی در واقع تمامی این عوامل به هم وابسته و بر هم تأثیر گذار هستند.
بعد فردی شامل عواملی است از قبیل شخصیت، توانایی، انگیزش، یادگیری، ادراک و بسیاری عوامل دیگر که در ارتباط و تعامل با یکدیگر سبب بروز رفتار فرد در سازمان می‌شوند. این عوامل در ابتدا به همراه وی وارد سازمان می‌شوند ولی به همین صورت باقی نمی مانند. حضور فرد در گروه سبب می‌شود وی رفتاری متفاوت از حالت فردی از خود بروز دهد زیرا عوامل دیگری مثل قدرت، سیاست، ارتباطات بین افراد در سازمان، ویژگیهای گروهی که فرد در آن کار می‌کند از قبیل اندازه و موقعیت گروه، تعارضاتی که بین افراد و گروه ها در سازمان رخ می‌دهد و تأثیری که رهبری بر رفتار اعضای گروه می‌تواند داشته باشد نیز بر عوامل بعد فردی تأثیر گذارند. از طرف دیگر افراد و گروه ها در سازمان به تنهایی کار نمی‌کنند. آنها به صورت رسمی در ساختار سازمانی عمل کرده و از تکنولوژی و استراتژهای سازمانی برای رسیدن به اهداف استفاده کرده و از طرف دیگر ویژگیهای شغلی که در آن انجام وظیفه می‌کنند و نیز فرهنگی که بر گرفته از ارزشهای مشترک بین افراد است و جو حاصل از ادراکات آنها نسبت به سازمان و همکاران دیگر و رابطه سازمان با محیط آن و تأثیری که ویژگیهای محیطی دارد در بعد سازمانی بر رفتار گروهی و فردی آنها به صورت اجتناب ناپذیری تأثیر گذار است.
بنابراین تمامی ابعاد و عوامل مربوط به رفتار سازمانی در سه سطح مطرح شده با یکدیگر ارتباط و بر یکدیگر تأثیر دارند. از جمله اینکه در بعد فردی به عنوان مثال شخصیت افراد در چگونگی ادراک آنها در برابر محیط تأثیر دارد (لوتانز، 1992). از طرفی شخصیت مجموعه ای از ارزشهاست که رفتار فرد را در تعامل با دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد (رابینز و جاج، 2008). هوش در متون نوعی توانایی ارزیابی می‌شود که فرد بر اساس آن با مسائل کنار می‌آید (فرهنگ لغت دانشجو، 2006) ولی از طرف دیگر هوش در انگیزش، انتخاب رهبری، تعارض بین افراد، نگرش های کاری و رفتارهای مخرب در سر کار تأثیر گذارند (رابینز و جاج، 2008). از جمله موارد تأثیرگذار توانایی فرد در سازمان در طراحی شغلی است که فرد در آینده قرار است عهده دار آن شود (رابینز و جاج، 2008). ارزشها و شخصیت نیز باهم در ارتباطند ولی به هم شبیه نیستند (رابینز و جاج، 2008). از طرف دیگر ارزشها با تأثیر بر نگرش افراد رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد (رابینز و جاج، 2008؛ لوتانز، 1992). ادراک افراد نیز تحت تأثیر توانایی و شخصیت آنها، یادگیری، هوش، انگیزش، ویا سیاستها و روشهاو ساختارهای سازمانی است (مولینز، 2002). یادگیری به علاوه بر نگرش افراد تأثیر می‌گذارد (ویکیپیدیا، 2007). کاربردیترین زوایای انگیزش در طراحی شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد.
در بعد گروهی محققان عقیده دارند که برخی عوامل نظیر رهبری در ارتباط با ساختار سازمانی، فرهنگ، انگیزش و ارتباطات سازمانی قابل بررسی هستند (لوتانز، 1992). از طرفی نوع ساختار سازمانی به وسیله ارتباطات بین افراد و محیط سازمانی تعیین می‌شود (کانری، 2011). قدرت، سیاست و تضادهای سازمانی از جمله مواردی هستند که که به یکدیگر وابسته می‌باشند به این صورت که رفتار سیاسی ابزاری است که افراد به وسیله آن سعی دارند از قدرت استفاده کرده (سلاجقه و ناظری، 1389) و این سبب بوجود آمدن نزاعهای سیاسی می‌شود که نتیجه آن پدیدار شدن تعارض در عمل است (گری و اریس، 1985؛ شرمرهورن و همکاران، 2003). گروتارت و همکاران (2004) ابعاد سرمایه اجتماعی را ارتباطات و عمل سیاسی می‌دانند. واتسن (2001) نیز از رابطه بین سرمایه و کیفیت ساختار روابط سخن به میان می‌آورد. از نظر وی بعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بعد کیفیت مشتمل بر پدیده هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد است.
در بعد سازمانی هم‌چنین ساختار به تبیین وظایف، مسئولیتها، نقش های کاری و روابط و کانالهای ارتباطی می‌پردازد (مولینز، 2002). از طرفی افرادی نظیر هال (2009) و مولینز (2002) باور دارند که ساختار سازمانی صحنه ای است که از طریق آن قدرت به مرحله اجرا در می‌آید و با تأثیر بر نگرش افراد بر رفتار آنها تأثیر می‌گذارد و با کاهش ابهام در ارتباطات سازمانی نیز تأثیر گذار است). از آنجایی که اهداف سازمانی از استراتژی سازمان نشأت می‌گیرد استراتژی سازمان باید ساختار را تعقیب کند تا از طریق آن به هدف مورد نظر دست یابد (رابینز و جاج، 2008). از طرف دیگر ساختار سازمانی با تکنولوژی به کار رفته در آن ارتباط عمیقی دارد. زیرا آنچه تکنولوژیهای استفاده شده در سازمانهای مختلف را تعیین می‌کند درجه یکنواختی وظایف است (رابینز و جاج، 2008). فرهنگ سازمان نیز شامل نگرش ها و ارزشهای مشترکی است که در بین افراد سازمان مورد قبول هستند که به صورت قوانین وسیاستهای سازمانی در آمده و به طور متقابل بر ارزشها و نگرشای افراد تازه وارد به سازمان
تأثیر گذار است (لاننبرگ و اورنستین، 2012). به‌علاوه جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمانی است که می‌توان آن را از طریق ساختار سازمانی و ارتباط بین افراد در سازمان تعیین کرد (مولینز، 2002) که غالباً بیانگر نگرش ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان است (رابینز و جاج، 2008). و بالاخره سازمان با تعیین ساختار خود کیفیت تعاملات خود با محیط را رقم می‌زند و بدین وسیله اسباب بقا و پیشرفت خود را در جامعه فراهم می‌آورد (رابینز و جاج، 2008).
2-7- پیشینه های پژوهش
بر اساس جستجوی انجام شده در پایگاه های اطلاعاتی و سایتهای مختلف توسط پژوهشگر، هیچ پژوهشی تاکنون به تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در ابعاد سه گانه (فردی، گروهی و سازمانی) چه در داخل و چه در خارج کشور نپرداخته است. در واقع پیشینه پژوهشی منسجمی که بطور مستقیم به موضوع این پژوهش پرداخته باشد وجود ندارد، اما نتایج برخی از پژوهش‌های مرتبط به شرح زیر می‌باشند.
2-7-1- پیشینه انگیزش
2-7-1-1- پژوهشهای داخلی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اژه‌ای، وسانی، سیادت و خضری آذر (1390) در بررسی انگیزش تحصیلی و اضطراب آمار با تأکید بر نقش میانجی راهبردهای یادگیری بر روی 345 نفر از دانشجویان دوره کارشناسی دانشکده های علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاههای دولتی شهر تهران به این نتیجه رسیدند که هر سه متغیر برون زای انگیزش درونی، انگیزش بیرونیو بی انگیزشی اثر مستقیم معناداری بر اضطراب آمار دارد. اثر مستقیم برون زای انگیزش درونی بر راهبردهای فرا شناختی و هم چنین متغیرهای برونزای انگیزش بیرونی و بی انگیزگی بر راهبردهای شناختی معنادار بود. اثر مستقیم راهبردهای فراشناختی و شناتی نیز بر اضطراب آمار معنادار بودند. در مجموع یافته ها نشان می‌دهد که انگیزش تحصیلی به طور مستقیم و هم چنین به صورت غیر مستقیم با واسطه راهبردهای یادگیری بر اضطراب آمار تأثیر می‌گذارد.
نوربخش و مزارعی (1385) در پژوهشی با عنوان “مقایسه انگیزش شرکت دانش آموزان و دانشجویان پسر ورزشکار در فعالیتهای ورزشی و رابطه آنان با هدفگرایی ورزشی آنان ” به بررسی 150 دانش آموز راهنمایی، 150 دانش آموز دبیرستانی و 150 دانشجو پرداختند. تحلیل عاملی 5 بعد از انگیزه ها یعنی پیوند جویی و کار گروهی، تفریح کردن و سرگرمی، انگیزه های بیرونی، برانگیختگیها یا رقابت طلبی، و بهبود یادگیری مهارتها نشان داد شرکت کنندگان یادگیری و بهبود مهارتها را مهمترین انگیزش بیان کردند. تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد در بین انگیزه ها و هدف گرایی بین گروه ها تفاوت و جود دارد. و مقایسه سه گروه نشان داد که دانشجویان ورزشکار در عامل تفریح و سرگرمی از دو گروه دیگر بالاتر و در انگیزه های بیرونی نسبت به دو گروه دیگر پایین تر بودند. در عامل برانگیختگی یا رقابت طلبی بین دانش آموزان راهنمایی و دبیرستان تفاوت معناداری مشاهده شد. علاوه بر ایناز بین ابعاد انگیزه های مورد مطالعه، بین هدفگرایی معطوف به تکلیف، با ابعاد انگیزه های درونی و هدف گرایی معطوف به خود با انگیزه های بیرونی رابطه مثبت و معناداری یافت شد.
باغانی و دهقانی نیشابوری (1390) در بررسی تأثیر انگیزش تحصیلی، خودکارامدی و رویکردهای مطالعه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بر روی 100 دانش آموز دختر و پسر مراکز پیش دانشگاهی شهرستان سبزوار به این نتیجه رسیدند که متغیرهای خودکارآمدی، انگیزش تحصیلی، و رویکرد مطالعه می‌توانند میزان پیشرفت تحصیلی را پیش بینی کنند. بین پیشرفت تحصیلی و خودکارامدی و بین پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط مستقیم معناداری وجود دارد. بین پیشرفت تحصیلی و رویکرد مطالعه عمیق و راهبردی ارتباط مستقیم معنادار و بین پیشرفت تحصیلی و رویکرد مطالعه سطحی ارتباط معکوس معنادار وجود دارد و همچنین بین خودکارامدی و انگیزش تحصیلی ارتباط مسقیم معنادار وجود دارد.
محمودی و همکاران (1386) در بررسی عوامل انگیزشی شغلی پرستاران بخشهای ویژه با مطالعه توصیفی تحلیلی کلیه پرستاران بخش های ویژه استان سمنان مشتمل بر 100 نفر و تمرکز بر عوامل انگیزشی مبتنی بر نظریه دو عاملی هرزبرگ به این نتیجه رسیدند که در بین عوامل درونی ماهیت کار با اهمیت ترین عامل و مسؤولیت کم اهمیت ترین می‌باشد. در بین عوامل بیرونی سرپرستی نظارت با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد کم اهمیت ترین است. مطالعات نشان داد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی پرستاران نسبت به عوامل بیرونی دارد.

نعامی تقی پور و نسیی(1390) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه میانجیگری توانمندسازی روانشناختی بر روی 226 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی دریافتند که فرهنگ سازمانی به صورت غیر مستقیم از طریق توانمندی روانشناختی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه رابطه مثبت و معناداری دارند.
یوسفی، قاسمی و فیروز نیا (1388) در بررسی ارتباط انگیزش تحصیلی با پیشرفت تحصیلی دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی اصفهانبر روی 422 دانشجوی پزشکی سالهای چهارم تا آخر به این نتایج رسیدند که انگیزش تحصیلی با معدل علوم پایه و همچنین معدل کل بالینی ارتباط مستقیم و معنا دار دارد. به علاوه بین سه مؤلفه رقابت ویی، کوشش، علاقه اتماعی و معدل کل بالینی و علوم پایه همبستگس مثبت دیده شد ولی مؤلفه قدرت اجتماعی تنها با معدل کل بالینی آزمودنی ها همبستگی مثبت داشت. همچنین انگیزش گرایش به کوشش و رقابت جویی در بین پسران بالاتر از دختران بود.
لاریجانی، پارسا، کاظم نژاد و مظاهری (1385) در بررسی پیامدهای ارزشیابی عملکرد و رابطه آن با انگیزش شغلی از دیدگاه پرستاران شاغل بر روی 120 نفر از پرستاران شاغل در بخشهای داخلی و جراحی دانشگاه علوم پزشکی تهران دریافتند که بیشترین واحدها نظر تا حدودی مثبت در مورد پیامدهای ارزشیابی عملکرد به طور کلی و ابعاد آن یعنی بهبود عملکرد، تشخیص نیازهای آموزشی و پاداش داشتند. از نظر بیشتر آنان میزان انگیزش شغلی در بخشهای مورد مطالعه پایین بود. آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین واحدهای مورد بررسی در مورد پیامدهای ارزشیابی عملکرد به طور کلی و بعد بهبود عملکرد با میزان انگیزش شغلی ارتباط معنادار وجود.
اسماعیلی مزیدی (1392)در پایان نامه خود به شناسایی عواملموثر بر انگیزش کارکنان بانک سپه استان فارسپرداخت. نتایج نشان داد که کارکنان میزان تاثیرعوامل محتوایی و فرایندی انگیزش رادر حد مطلوب ارزیابی نموده اند. همچنین نتایج نشان دادکه عوامل محتوایی موثربر انگیزش کارکنان به ترتیب شامل عوامل انگیزش – بهداشت، سلسله مراتب نیازها، نیازعزت نفس،نظریه z ونیازهای سه گانه هستند. عوامل فرایندی مؤثربرانگیزش کارکنان نیز به ترتیب شامل عوامل ارزیابی شناختی، برابری، ارزش- انتظار، تقویت، یادگیری اجتماعی، تعیین هدف و اسناد می باشند. همچنین مشخص شدکه عوامل فرایندی انگیزش تاثیر بیشتری برانگیزش کارکنان دارند. یافته ها حاکی ازآنست که جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات درتأثیرعوامل محتوایی و فرایندی برانگیزش کارکنان نقش موثری ندارند.
2-7-1-2- پژوهشهای خارجی
جوسو (2004) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تجربیات عاطفی در انگیزش کاری” دریافت که احساسات عاطفی در سر کار 3 بعد از پیامدهای رفتاری را در نفوذ دارند. جهت، شدت و تداوم. تجربیات عاطفی ممکن است این پیامدهای رفتاری را به طور غیر مستقیم توسط تأثیر بر سطح هدف و تعهد به هدف و نیز سه جزء انگیزش کاری از جمله قضاوت انتظارات، قضاوت کاربرد و قضاوت پیشرفت تأثیر بگذارد و همچنین می‌تواند بر این پیامدهای رفتاری به طور مستقیم تأثیر بگذارد.
الرفو و تراونه (2009) در پژوهشی با عنوان ” تحقق مزایای رقابتی از طریق انگیزش کاری” بر 16 مدیر از سازمانهای موفق به بررسی رابطه بین انگیزش شغلی و مزایای رقابتی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که سازمانها باید کارمندانی که به کار اثربخش و کارامدتر تمایل دارند را انگیزه بخشیده و راضی کنند تا بتوانند به اهداف سازمانی دست یابند. نتایج نشان دهنده رابطه معناداری بین انگیزش شغلی و مزایای رقابتی بود.
بروسارد (2002) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین انگیزش کلاسی و یادگیری آموزشی در پایه های اول و سوم ” دریافت که نژاد و جنسیت دانش آموزان بر روی خواندن دانش آموزان تأثیر داشت. نژاد یک پیش بین معنادار برای نمرات خواندن آنها بود با این وجود زمانی که متغیرهای انگیزشی وارد عمل شوند نژاد دیگر یک پیش بین معنا دار نبود. انگیزش برتری تنها پیش بین معنادار نمرات خواندن بود.
سایر پژوهشهای انجام یافته در خارج از کشور را می‌توان به صورت زیر بیان نمود:

 
 
تحقیقات انجام شده و مرور ادبیات تحقیق بر روی انگیزش افراد در محل کار نشان داده است که ویژگی‌های کار، عملکرد مدیریت، ویژگیهای فرد کارمند، و عوامل وسیع‌تر محیطی متغیرهایی کلیدی می‌باشند که بر انگیزش افراد در محل کار تأثیر می‌گذارند. دربین عواملی که بر انگیزش افراد در محل کار تأثیر گذارند می‌توان به عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی (درواداس، 2011) از قبیل تعهد سازمانی، اثر بخشی سازمانی (الهاجی و یوسف، 2012) عملکرد، فرهنگ، شخصیت و رهبری نیز اشاره کرد (بارکی و همکاران، 1993؛ آویسون و همکاران، 2008؛ اقبال و همکاران، 2012) اشاره کرد. از طرفی برخی از مطالعات به بررسی عوامل انگیزش و تأثیر آن‌ها بر روی عملکرد فرد و سازمان تمرکز دارند (کلر،1998؛ بهاتی و همکاران، 2011).
2-7-2- نگرش
2-7-2-1- پژوهشهای داخلی
ظریفی، یوسفی و صادقی (1391) در برسی ارتباط عدالت سازمانی با دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی دریافتند که در ادراک عدالت سازمانی با توجه به متغیرهای جمعیت شناسی (جنسیت، سابقه خدمت و وضعیت استخدامی) تفاوت معناداری وجود ندارد اما در ادراک عدالت سازمانی در سطوح تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده شد. تحلیل رگرسیون

دیدگاهتان را بنویسید