پایان نامه رشته مدیریت درباره : فرهنگ سازمانی

اهداف، شناخت و رشد فردی همراه است.تغییرات محتوایی مد نظر وی بار عمودی نام دارد که عمق شغل را افزایش می‌دهد.
2-5-4-2-6- پردازش اطلاعات اجتماعی
این رویکرد به دنبال این بود که آیا مشاغل دارای ویژگیهای قابل مشاهده و ثابتی هستند. بر اساس این نظریه نیازهای افراد،ادراکات کاری و عکس العمل آنها حاصل ساخت واقعیت اجتماعی است. اطلاعات و روابط اجتماعی در سازمان، روش درک افراد دربارهشغل آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در این الگو چنین استدلال می‌شود که کارکنان و اعضای سازمان، نگرشها و رفتارهایی را در مورد کار خود می‌پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی (که به وسیله دیگران و کسانی که با آنها تماس دارند، بوجود می‌آید) واکنش مناسب نشان دهد.
2-5-4-2-7- مدل ویژگیهای شغل
هک من و اولدهام (1980) برای طراحی شغل مدلی طراحی کردند که 5 ویژگی اساسی مورد نیاز در طراحی شغل را مد نظر دارد (رابینز و جاج، 2008؛ شرمرهورن و همکاران، 2003)این ویژگیها عبارتند از:
تنوع مهارت:درجه ای است که شغل فعالیتهای متفاوتی را در بر می‌گیرد و شامل استفاده از شمار بسیاری از مهارتها و استعدادهای مختلف می‌شود.
هویت:درجه ای که شغل نیازمند به تکمیل کل کار است. آنچه شامل انجام یک شغل از ابتدا تا به انتها با یک پیامد (نتیجه) قابل مشاهده است.
اهمیت وظیفه:درجه اهمیت شغل و پیامدی را که برای سازمان یا جامعه به طور کلی دارد.
استقلال و آزادی عمل در کار:درجه ای که شغل به فرد احساس آزادی، استقلال و جهت دهی در برنامه ریزی شغل و تعیین رویه های مورد استفاده در آنجام آن را می‌دهد.
بازخورد شغل:درجه ای که انجام فعالیتهای مربوط به کار اطلاعات واضح و بی واسطه ای را در مورد نتیجه انجام کار و اثربخشی عملکرد برای آنها فراهم می‌آورد.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به زعم هک من و اولدهام (1980) سه بعد نخست این مدل (تنوع مهارت، هویت و اهمیت کار) در هم ادغام می‌شوند تا کار معناداری به وجود بیاید. یعنی در صورتی که شغلی این سه ویژگی را داشته باشد می‌توان پیش بینی کرد که کارگر یا کارمند کار مزبور را مهم، ارزشمند و مفید تلقی کند یا خیر. هم چنین کارهایی که دارای استقلال عمل بیشتری هستند به فرد احساس مسئولیت پذیری می‌دهند و اگر نتیجه کار بازخورد داده شود فرد کارگر یا کارمند متوجه می‌شود که کار او تا چه اندازه اثربخش بوده است و در نتیجه، تمام مواردی که بیان شدند به نوعی سبب افزایش رضایت شغلی فرد شده و احتمال ترک سازمان به کمترین میزان خواهد رسید.
2-5-4-4- نقش طراحی کار در رفتار
طراحی شغل به سبب ویژگیهایی که دارد بر رفتار افراد در سازمان تأثیر گذار است از آن جمله می‌توان گفت طراحی شغل حس مسؤولیت و مالکیت افراد را در مورد کار افزایش می‌دهد تا آنان کار را جالب تر ارزیابی کنند. این ویژگیها عبارتند از:آزادی و استقلال(خود مختاری)، فرصت استفاده از مهارتها و استعدادهای متنوع (تنوع فعالیت)، توانایی تکمیل تمام وظایف مشخص شده(شناخت وظیفه)، کار بر روی یک وظیفه یا پروژه که تأثیر حیاتی بر روی دیگران دارد (اهمیت وظیفه). از طرف دیگر گروه های کاری اثربخش باید با هم کار کنند و مسؤولیت جمعی را قبول کنند تا بتوانند وظیفه های معینی را به اتمام برسانند. بر این اساس طراحی کار می‌تواند با تأثیر برانگیزه اعضا در گروه بر رفتار تأثیر گذاشته و در نتیجه اثربخشی را افزایش دهد و به کاهش غیبت و جابجایی کارکنان منجر شود (مولینز، 2002) و در نتیجه توان رشد فرد افزایش می‌یابد (هک من و اولدهام، 1980)
2-5-5- فرهنگ
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها و هنجارهای مشترک است، که برخوردهای اعضای سازمان را با یکدیگر، با منابع و مشتریان و افراد دیگر در بیرون از سازمان کنترل می‌کند و به وسیله افراد درون سازمان، اصول اخلاقی سازمان، میزان حقوقی که به کارمندان پرداخت می‌شود و نوع ساختاری که به وسیله سازمان استفاده می‌شود، شکل می‌گیرد. فرهنگ سازمانی نیز همانند ساختار سازمانی رفتار سازمان را شکل داده و کنترل می‌کند. به این ترتیب که نحوه واکنش سازمان نسبت به یک موقعیت و چگونگی تفسیر محیط در برگیرنده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (جونز، 1391). مفهوم فرهنگ از مردم شناسی توسعه یافته است. با وجودی‌که افراد ممکن است آگاهانه نسبت به فرهنگ اطلاع نداشته باشند ولی فرهنگ تأثیر غیر قابل انکاری بر رفتار و اعمال آنان دارد (اسمیریسیچ، 1983).
2-5-5-1- تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی شامل تمامی باورها، احساسات، رفتارها و نمادهایی است که مشخصه های یک سازمان محسوب می‌شوند. به طور اخص فرهنگ سازمانی فلسفه ها، ایدئولوژی ها، باورها، احساسات، مفروضات، انتظارات، نگرش ها، هنجارها و ارزشهای مشترک در سازمان است. به عبارت دیگر مقررات رفتاری قابل مشاهده، هنجارها، ارزشهای غالب، سیاستهای سازمانی که باورهای سازمانی در مورد افراد را هدایت می‌کنند، قوانین و جو کلی یعنی آنچه در سازمان از چارچوب فیزیکی سازمان برداشت می‌شود و طریقی که افراد در سازمان با دیگر افراد در داخل یا خارج از سازمان تعامل دارند را می‌توان از مشخصه های فرهنگ سازمانی محسوب کرد (دسون وکلوتی یر، 2010؛ لاننبرگ و اورنستین، 2012).
فرهنگ عبارت است از باورها، ارزشها، برنامه ریزی جمعی و روش انجام اموری که بر اساس تفاهم همگانی از طریق واسطههای نمادین مبادله شده، در زندگی کاری انسانها معنی پیدا می‌کند و افراد از طریق آن چگونگی مقابله با مشکلات موجود بر سر راه سازگاری با محیط خارجی و ایجاد یکپارچگی داخلی را می‌آموزند (اسپندر، 1983؛اریلی، 1983؛دیل و کندی، 1982؛ مانن و بارلی، 1983؛ اوچی، 1981؛ شاین، 1985؛ 2004). از طرف دیگر فرهنگ به یک نظام از مفاهیم مشترک اطلاق می‌شود که اعضا آن را قبول داشته و یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این مفاهیم مشترک مجموعه ای از ویژگیهای کلیدی هستند که سازمان برای آنها ارزش قائل است (رابینز و جاج، 2008). شاین (1990) به علاوه بر این باور است که سازمانها طی زمان الگویی پایدار و مشخص از رفتار یا فرهنگ را توسعه می‌دهند که شامل مفروضات و باورهایی است که رهبران تولید می‌کنند تا مشکلات را در محیط داخل یا خارج مرتفع سازند و به اعضای جدید نیز آموزش دهند تا به عنوان بهترین و درست ترین راه برای دریافت، تفکر و عمل برای حل مسائل مورد استفاده قرار گیرد پس به تبع آن افراد متأثر از فرهنگی هستند که در آن کار و زندگی می‌کنند.

 
 
2-5-5-2- عملکرد فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی نمودی از آنچه در محیط سازمانی می‌گذرد است و ایدئولوژی زیر بنایی تفکر هر فرد را در بر می‌گیرد، حس هویت به افراد سازمان می‌بخشد، خطوط کلی نوشته نشده را برای نحوه بروز رفتار افراد در سازمان مشخص می‌کند (کمرون و کوئین، 2006) واز طریق تجربه جمعی اعضای درون سازمان به حل دومسأله حیاتی سازمان می‌پردازد. اولین مسأله در مورد سازگاری خارجی است. اینکه دقیقاً چه کاری باید انجام شودو چگونه باید انجام شود و دومین مسأله در مورد تعاملات داخلی است. اینکه چگونه اعضای سازمان مسائل روزانه مربوط به زندگی و کار را با یکدیگر حل می‌کنند.
2-5-5-3- اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان
شرمرهورن و همکاران (2003) اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی را شامل فرهنگ غالب سازمانی، ریزفرهنگ ها و فرهنگ برخوردی می‌دانند که در زیر به آنها اشاره مختصری می‌شود.
فرهنگ غالب سازمانی: مجموعه متنوعی از فعالیتها، ارزشها و باورهاست.
زیر فرهنگ ها: گروهی از افراد هستند که الگوی منحصر به فردی از ارزشها و فلسفه دارندکه با ارزشها و فلسفه رایج سازمان همخوان است.
فرهنگ برخوردی: فرهنگهای برخوردی الگویی از ارزشها و فلسفه ای دارند که فرهنگ محیطی را رد می‌کند.
به زعم کمرون و کوئین (2006) به طور کلی سطوح و انواع مختلفی از فرهنگ بر رفتار فردی و سازمانی تأثیر گذارند. در سطح گسترده تر، فرهنگ جهانی مشتمل بر فرهنگ مذهبی جهانی قرار دارد که افرادی نظیر هافستد (1980)به تفاوتهای فرهنگی ناشی از این قبیل مسائل پرداخته اند. در سطح گروهی، فرهنگ های مربوط به جنسیت، فرهنگ های حرفه ای، فرهنگ های منطقه ای و فرهنگ صنعتی قرار دارند که به وسیله زبان منحصر به فرد ، قوانین، و احساسات مربوطه قابل شناسایی هستند.
شاین (1985) نیز سطوح مختلف قابل بررسی فرهنگ سازمان را به صورت یک کوه یخ در نظر می‌گیرد. این کوه یخ دارای سه بخش است که دو بخش آن غیر قابل مشاهده و یک بخش آن قابل مشاهده است. وی این سه بخش را به صورت زیر معرفی نمود:
فرهنگ قابل مشاهده (هنجارها):شامل روشهایی است که ترتیب داده می‌شود تا به اعضای جدید آموزش داده شود و شامل داستانهای منحصر به فرد، مراسمهای رسمی و تشریفاتی است که تاریخچه یک گروه موفق را می‌سازد. این سطح مرئی ترین سطح فرهنگ شامل؛ چارچوب و فضا، خروجی فنی، زبان گفتاری و نوشتاری، و رفتار قابل مشاهده اعضای گروه است.
ارزشهای مشترک:می‌توانند نقش مهمی در ارتباط افراد در گروه با یکدیگر بازی کنند. ارزشها و باورها جزئی از فرایند مفهومی هستند که افراد گروه بر اساس آنان اعمال و رفتار را از خود بروز می‌دهند.
مفروضات رایج:در سطح عمیق تر تحلیل فرهنگی مفروضات رایجی وجود دارند یا حقیقتهای مفروض شده ای هستند که افراد یک گروه در نتیجه تجربیات مشترکی که با هم داشته اند در آنها با هم شریک هستند. این سطح شامل پاسخهای اکتسابی(فراگرفته شده) به صورت ناآگاهانه هستند ونیز شامل مفروضات ضمنی هستند که رفتار را هدایت می‌کنند و تعیین می‌کنند که اعضای گروه چگونه ادراک، احساس یا فکر کنند.
2-5-5-5- ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی
به زعم رابینز (1386) در هر سازمانی مجموعه ای از ویژگیها در شکل گیری فرهنگ سازمانی نقش دارند. این ویژگیها که در تمامی سازمانها مشترکند و تنها درجه توجه به آنها در سازمانهای متنوع متفاوت است عبارتند از:
ابداع: میزانی که افراد برای ابتکارات و خطر پذیری تشویق می‌شوند
توجه به جزئیات: میزانی که از کارکنان انتظار می‌رود تا به جزئیات توجه کنند.
جهتگیری پیامدها: میزانی که مدیران بر روی نتایج یا پیامدها به جای روشها و فرایندهای رسیدن به آن نتایج توجه می‌کنند.
جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.
2-5-5-6- انواع فرهنگ سازمانی
هریسون (1972) و هندی (1993) 4 نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.
فرهنگ نقش: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از
دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.

دیل و کندی (1982) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، 4 نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی(ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان(ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی(ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین (2006) نیز 4 نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی: تا دهه 1960 هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *